صفحه اصلی|اخبار|درس خارج فقه نظام سیاسی اسلام|تماس با ما
منو اصلی
اوقات شرعی
ورود
نام کاربری :   
کلمه عبور :   
عضویت
فصل اول ماهيت مديريت منابع انسانى
فصل اول ماهيت مديريت منابع انسانى تاریخ ثبت : 1390/12/04
طبقه بندي : مديريت از منظر كتاب و سنت ,
عنوان : فصل اول ماهيت مديريت منابع انسانى
آدرس فایل PDF : <#f:86/>
مولف : <#f:89/>
نوبت چاپ : <#f:90/>
متن :

|75|

فصل اول ماهيت مديريت منابع انسانى




فصل اول ماهيت مديريت منابع انسانى

مديريت منابع انسانى را «شناسايى، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروى انسانى به
منظور دست‏يابى به اهداف سازمان» تعريف كرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى
است كه در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از كشورى و لشكرى، مؤسسات غيردولتى
بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و ديگر فعاليت‏هاى مؤثر در توليد ملى
اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام ديگر مديريت منابع انسانى) حصول
نتايج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از اين رو، مسؤولان اداره امور استخدامى
موظفند در سازمان‏ها محيط و شرايط مناسبى به‏وجود آورند تا كاركنان با ميل و رغبت و
خاطر آسوده از بيم و اضطراب، كوشش‏هاى خويش را در جهت نيل به هدف‏هاى مشترك
معطوف سازند. بدون ترديد، توفيق در انجام اين مهم، مستلزم به كار بستن اصول و
روش‏هاى مديريت منابع انسانى است.

وظيفه اين مديريت، رعايت نظام شايستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نيروى كار
شايسته است كه با حداكثر كارآيى و صرفه‏جويى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى كه
به گونه‏اى با اداره امور استخدامى سر و كار دارند، موظفند در همه روابط و تصميمات
كارگزينى، هيچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خويش از
اصل جامعيت و توجه به منافع عموم پيروى كنند، از هرگونه تبعيض دورى جسته و


|76|

مسؤوليت‏ها و وظايف و نيز اختيارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به كار گيرند. با
وجود اهميت آشكار مديريت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبيرهايى در باره ماهيت
واقعى، نقش و وظيفه واقعى آن وجود داشته است و يكى از علت‏هاى اين امر، جديد بودن اين
وظيفه، نسبت به ديگر وظايف در سازمان است؛ زيرا تا چندى پيش، نيازى به جداكردن آن
احساس نمى‏شد و جزو وظايف عمومى مديريت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر اين كه انسان موجودى زنده است كه قادر به تفكر، قضاوت و
تصميم‏گيرى است. او ماده‏اى بى‏جان نيست كه به راحتى در دست ديگران شكل گيرد. بدين
رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نيروهاى شاغل، هميشه موافق يا هم‏سو با اهداف سازمان
نيست. مقاومت كاركنان در برابر تصميم‏هايى كه درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و
تنش‏هايى است كه در امر اداره و كنترل انسان‏ها وجود دارد. به همين علت، دانشمندان علوم
انسانى هرگز نتوانسته‏اند واكنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقيق
پيش‏بينى كنند. افزون بر اين، ويژگى‏هاى فردى و شخصيتى انسان، مسائلى كه تجمع
انسان‏ها و پيدايش گروه‏ها و در نتيجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پيچيدگى موضوع
افزوده، اداره و كنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.


عوامل مهم گسترش نقش مديريت منابع انسانى

نقش مديريت منابع انسانى، نخست تشخيص استعدادهاى بالقوه نيروهاى شاغل در
سازمان و سپس فراهم آوردن امكاناتى براى شكوفايى آن‏ها است. همراه با تغيير در فلسفه
وجودى اداره امور كاركنان، مديريت منابع انسانى به تدريج پا را از وظايفى چون انتخاب و
استخدام نيرو، تعيين حقوق و مزايا و ايجاد هماهنگى در روابط كارگرى، فراتر گذاشت. امروزه
شاهديم كه مديريت منابع انسانى، در طرح‏ريزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشاركت فعالى
دارد. امروزه قوانين و مقررات بسيارى بر استخدام و چگونگى فعاليت‏هاى سازمان نظارت
مى‏كند و بيش‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقيب كيفرى، حقوقى يا پرداخت جرايم سنگين


|77|

مى‏شود. بهداشت و ايمنى كار، اجتناب از تبعيض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد
كافى و عادلانه، از جمله مواردى است كه تحت نظارت و كنترل مستقيم دولت هستند و
سازمان مكلف به رعايت آن‏ها است.

توقعات بيش‏تر نيروى كار نسبت به قبل، دگرگونى در تركيب نيروى انسانى، مشكلات
اقتصادى و در نتيجه، عدم تكافوى درآمد مردان باعث شده است كه هر روز تعداد بيش‏ترى از
زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با
مسائل خاصى چون باردارى، زايمان، الزام به مراقبت از كودكان و اجبار به خانه‏دارى در حين
اشتغال است كه بايد براى آن تدابيرى اتخاذ شود. هم‏چنين مسائل ناشى از پيرى يا جوانى
نيروى كار، از جمله مشكلاتى است كه سازمان به طور اعم و مديريت منابع انسانى به طور
اخص با آن رو به رو است.


وظايف مديريت منابع انسانى

1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى كه اين امر در چهارچوب قانون و مطابق با
قوانين و مقررات انجام گيرد و حقوق متقاضيان مشاغل پايمال نگردد.

2. تجزيه و تحليل شغل، به طورى كه ويژگى‏هاى هر يك مشخص و معين شود.

3. برنامه‏ريزى براى تأمين نيروى انسانى مورد نياز سازمان.

4. كارمنديابى، يعنى كسانى كه شرايط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.

5. انتخاب و استخدام بهترين و شايسته‏ترين نيروهاى ممكن براى تصدى مشاغل
درسازمان.

6. طراحى و تنظيم برنامه‏هايى كه ورود كاركنان جديد را به سازمان تسهيل و به ايشان
كمك مى‏كند تا جايگاه صحيح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بيابند.

7. آموزش كاركنان.

8. تربيت مدير.


|78|

9. طراحى نظام ارزيابى عملكرد كاركنان.

10. طراحى نظام پاداش.

11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.

12. وساطت ميان سازمان و سنديكاى كارگرى.

13. طراحى نظامى براى رسيدگى به خواسته‏ها يا شكايات كاركنان.

14. طراحى نظام بهداشت و ايمنى محيط كار.

15. طراحى نظام انضباط.

وظايف مذكور ستادى است.

البته اين امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغيير كرده، اصول و ماهيت
مديريت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏كارگيرى انسان‏ها و نظارت بر كار و عملكرد
آنان است. رفتار خشك و خشن و اغلب بيرحمانه با كاركنان، كه در گذشته‏اى نه چندان دور،
عادى و يا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مديريت منابع انسانى سازگارى ندارد.
صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشويق و ترغيب به جاى تنبيه،
ايجاد انگيزه به جاى اجبار و به طور كلى، فراهم آوردن فضايى مناسب براى پربار كردن
زندگى خصوصى و ادارى كاركنان، از جمله اصولى است كه امروزه كار در سازمان و فعاليت‏هاى
اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.


نقش مديريت منابع انسانى در سوددهى سازمان

نمونه‏هايى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، كه مى‏تواند با افزايش توليد و كارآيى، به
سود دهى بيش‏تر سازمان كمك كند، به اين شرح است:

1. كاهش اضافه كارى‏هاى غير ضرورى با افزايش راندمان كار در ساعات عادى.

2. اتخاذ تدابيرى براى كاهش غيبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و كنترل آن‏ها.

3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگيرى از اتلاف وقت كاركنان.


|79|

4. جلوگيرى از ترك سازمان، با مديريت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم
و فراهم كردن محيط مناسبى كه باعث خشنودى كاركنان، و در نتيجه، مانع از ترك سازمان و
هزينه‏هاى ناشى از آن گردد.

5. طراحى نظام بهداشتى و ايمنى مؤثر و نظارت دقيق بر آن، براى جلوگيرى از بروز
حوادث و متحمل شدن هزينه‏هايى مانند پرداخت هزينه درمان، بيمه‏هاى بيكارى يا از
كارافتادگى و زيان‏هاى ناشى از توقف كار و اتلاف وقت.

6. آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربيت كاركنانى كه بيش‏ترين بازدهى را
داشته‏باشند.

7. استخدام شايسته‏ترين فرد ممكن، براى هر شغل و در هر سطح.

8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزايا كه بتواند در جذب و نگهدارى نيروهاى كار
با ديگر سازمان‏ها رقابت كند.

9. تشويق متصديان مشاغل، به گونه‏اى كه زمينه مساعدى براى ابراز ديدگاه‏هايشان
درباره كاهش هزينه‏ها فراهم آيد.[1]


(1). اسفنديار سعادت، مديريت منابع انسانى، ص‏1 - 7.

تعداد نمایش : 1655 <<بازگشت
 

 فهرست مجلات فصلنامه حکومت اسلامی بصورت فایلهای PDF

 

 

 فهرست کتاب ها 

 

 

درس خارج
«فقه نظام سیاسی اسلام»
استاد: حضرت آیت‌الله محسن اراكی دام‌عزه

         کلیه حقوق برای مرکز تحقیقات علمی دبیرخانه خبرگان مجلس محفوظ است.

صفحه اصلی|اخبار|راهنمای تنظیم و ارسال مقالات|کتاب ها|فصلنامه|درباره ما