صفحه اصلی|اخبار|درس خارج فقه نظام سیاسی اسلام|تماس با ما
منو اصلی
اوقات شرعی
ورود
نام کاربری :   
کلمه عبور :   
عضویت
فصل هفتم مديريت حقوق و دستمزد
فصل هفتم مديريت حقوق و دستمزد تاریخ ثبت : 1390/12/06
طبقه بندي : مديريت از منظر كتاب و سنت ,
عنوان : فصل هفتم مديريت حقوق و دستمزد
آدرس فایل PDF : <#f:86/>
مولف : <#f:89/>
نوبت چاپ : <#f:90/>
متن :

|203|

فصل هفتم مديريت حقوق و دستمزد




فصل هفتم مديريت حقوق و دستمزد

به كاركنان براى جبران كارى كه در سازمان انجام مى‏دهند، حقوق و دست‏مزد پرداخت
مى‏شود؛ اما غير از جبران زحمات و وقت و نيرويى كه كاركنان در جهت و براى رسيدن به
اهداف سازمان صرف مى‏كنند، پرداخت بايد جنبه انگيزشى نيز داشته باشد؛ يعنى بايد براى
پرداخت، نظامى طراحى گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشويق كند و محركى براى
سخت‏كوشى و به كارگيرى همه توانايى‏هاى بالقوه آنان باشد.

امروزه اين نظريه، در روان‏شناسى مطرح است كه از ميان نيازهاى متعدد و متنوع انسان،
تنها معدودى را مى‏توان با پول ارضا كرد و انگيزه‏هاى غيرمادى بسيارى، چون ميل به كسب
موفقيت و قدرت و ميل به كمال و خوديابى در اعمال و رفتار انسان تأثير مى‏گذارد. با وجود
اين، جاى هيچ شك و ترديدى نيست كه هنوز پول از جمله مهم‏ترين انگيزه‏ها است و اگر چه
كاركنان سازمان، غير از حقوق و دست‏مزد، پاداش و مزاياى غير نقدى بسيارى دريافت
مى‏دارند، اما پرداخت‏هاى نقدى هنوز از اهميت بسيارى برخوردار است و نقش به سزايى در
جذب و حفظ نيروها دارد.

تفاوت حقوق و دست‏مزد: منظور از دست‏مزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن،
ساعت است و منظور از حقوق، پرداخت‏هايى است كه ماهانه صورت مى‏گيرد. دست‏مزد
متداول‏ترين شيوه پرداخت به كارگران و حقوق متداول‏ترين شيوه پرداخت به كارمندان است.


|204|


ويژگى‏هاى حقوق و دست‏مزد

تعيين ميزان حقوق يا دست‏مزدى كه سازمان بايد به كاركنان خود بپردازد، از مهم‏ترين
جنبه‏هاى مديريت منابع انسانى است؛ زيرا اولاّ نظام پاداش (كه حقوق و دست‏مزد، بخشى از
آن را تشكيل مى‏دهد) تأثير به سزايى در جذب و رضايت كاركنان و ايجاد انگيزه در آنان دارد.
ثانياً پرداخت به كاركنان، از سنگين‏ترين هزينه‏هايى است كه هر سازمان بايد براى پيشبرد و
تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراين، نظام حقوق و دست‏مزدى كه به دقت طراحى شده
و اجراى آن بر اساس سياست‏ها و خطمشى‏هاى صحيح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان
و هم‏چنين به كارگيرى درست و مؤثر نيروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت
نظام حقوق و دست‏مزد بايد به گونه‏اى طراحى شود كه از اين ويژگى‏ها برخوردار باشد:

براى امرار معاش كافى باشد و بتواند نيازهاى اوليه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و
ايمنى را برآورده سازد.

ايجاد انگيزه كرده و باعث تشويق كاركنان به هم‏بستگى بهتر شود.

اقتصادى و مؤثر باشد؛ يعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانياً با توانايى‏ها و مهارت‏هاى
كاركنان متناسب باشد، به گونه‏اى كه در برابر حقوق و دست‏مزدى كه پرداخت مى‏شود،
بيش‏ترين بازدهى به دست آيد.

سازمان را قادر سازد كه با سازمان‏هاى ديگر رقابت كند؛ يعنى اين نظام حقوق و دست‏مزد،
در مقايسه با نظام حقوق و دست‏مزد سازمان‏هاى مشابه، بهتر يا دست‏كم داراى همان
جذابيت‏ها باشد. طبيعى است كه اين امر، در جذب و حفظ نيروها مؤثر است.

منطقى باشد و كاركنان، منطقى بودن آن را بپذيرند.

منصفانه و عادلانه باشد؛ يعنى اولاً حقوق يا دست‏مزد، متناسب با تخصص، مهارت،
تجربه و سابقه كار افراد تعيين شود و ثانياً ضوابط و شرايط براى اعطاى آن يك‏سان باشد.
بديهى است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دست‏مزد، در مقبوليت و پذيرش آن و نيز در
ايجاد رضايت شغلى، مؤثر است.


|205|


مراحل طراحى نظام حقوق و دست‏مزد

ويژگى‏هايى كه براى يك نظام پرداخت كارآمد ذكر شد، بيان گر اين واقعيت است كه در
طراحى آن، عوامل متنوع بسيارى دخالت دارند كه داراى روابط متقابل پيچيده‏اى با يكديگر
هستند. ارزش نسبى كاركنان، سطح حقوق و دست‏مزدهاى رايج در صنعت، نقش اتحاديه‏ها و
تشكل‏هاى كارگرى و اوضاع اقتصادى كشور، از جمله عوامل مهمى هستند كه بايد هنگام
طراحى نظام حقوق و دست‏مزد در نظر گرفته شوند. با بررسى اين قبيل عوامل، مسؤولان
سازمان مى‏توانند نظامى را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دست‏مزد هر يك از افراد
شاغل در سازمان، معين و پرداخت شود. اين كار، طى مراحل ذيل انجام مى‏شود:


1. تجزيه و تحليل شغل

مشخص مى‏كند كه هر شغل، شامل چه وظايفى است و براى انجام آن، چه مهارت‏ها،
دانش و توانايى‏هايى لازم است.


2. شرح شغل

آشكار كننده ماهيت و ويژگى‏هاى شغل است (وظايف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با
ديگر مشاغل و شرايط كار).


3. ارزش‏يابى شغل

ضعيف بودن روحيه كاركنان، مشاجره و بحث در محيط كار، خراب كارى و اعتصاب و ترك
سازمان مى‏تواند نشانه‏هايى از نارضايتى كاركنان از حقوق يا دست‏مزد باشد. اين قبيل مسائل،
به ويژه هنگامى شدت گرفته و از كنترل خارج مى‏شود كه كاركنان بدانند و يا حتى بر اين باور
باشند كه نظام پرداخت در سازمان منصفانه نيست؛ يعنى پرداخت متناسب با سختى‏ها و
مسؤويت‏هاى شغل نيست يا براى انجام وظايف يك‏سان، بعضى افراد، بيش‏تر از ديگران
حقوق يا دست‏مزد دريافت مى‏كنند. تعيين ارزش مشاغل و تعيين حقوق يا دست‏مزدى


|206|

متناسب با آن، گامى بلند براى رفع اين مشكل است.

منظور از ارزش‏يابى شغل، فرآيندى است كه به وسيله آن، ارزش و اهميت نسبى مشاغل
گوناگون در سازمان تعيين مى‏شود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان،
متناسب باشد. تعيين ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعيين حقوق يا دست‏مزدى كه بايد
به هر شغلى تعلق گيرد، داراى مزايايى است.

منطقى است كه بيش‏ترين پرداخت‏ها به با ارزش‏ترين مشاغل، يعنى مشاغلى كه
بيش‏ترين سهم را در دست‏يابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گيرد. اين امر باعث
پذيرش‏نظام پرداخت، از سوى كاركنان مى‏شود. كاركنان احساس مى‏كنند كه حقوق
آنان‏رعايت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و اين احساس،
باعث‏رضايت شغلى مى‏شود.

آثار مثبتى كه چنين نظام پرداختى در پى دارد، باعث مى‏شود كه به طور كلى سازمان در
دست‏يابى به اهداف خود موفق‏تر باشد.


روش‏هاى ارزش‏يابى

ارزش نسبى يك شغل، سهمى است كه آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از
آن‏جا كه اندازه‏گيرى و تعيين دقيق سهم شغل، در موفقيت سازمان به آسانى امكان‏پذير
نيست، بايد شاخص‏ها و متغيرهاى ديگرى را يافت كه با اندازه‏گيرى آن‏ها بتوان ارزش شغل
را مشخص كرد. متغيرهايى كه معمولاً براى ارزش‏يابى شغل انتخاب مى‏شوند، عبارتند از:
مسؤوليت، مهارت، تلاش و شرايط كار.

براى ارزش‏يابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد كه عبارتند از: روش امتيازى،
مقايسه عوامل، طبقه‏بندى و رتبه‏بندى.

گفتنى است كه پرداختن به روش‏ها از محدوده اين تحقيق خارج است. براى آشنايى با
آن‏ها مى‏توان به منابع ارائه شده مراجعه كرد.


|207|


4. بررسى نرخ حقوق و دست‏مزدهاى متداول در صنعت


5. تعيين نرخ پرداخت


6. تعديل و ترميم نظام پرداخت

از آن‏جا كه بررسى نرخ رايج حقوق يا دست‏مزدهايى كه به مشاغل پرداخت مى‏شود،
مرحله بسيار مهمى است، هيچ سازمانى نمى‏تواند بدون توجه به اين موضوع، نظام پرداخت
كارا و مؤثرى را طراحى كند و دير يا زود تسليم فشارهايى مى‏گردد كه از اين ناحيه به سازمان
وارد مى‏شود؛ اما غير از اين، نظام پرداخت بايد انعطاف‏پذير بوده و قابليت تطابق با نوسانات
اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دوره‏اى كه اقتصاد دچار تورم است،
جذب و استخدام و حفظ نيروها در سازمان ممكن نخواهد بود مگر اين‏كه پرداخت‏ها متناسب
با افزايش قيمت‏ها و بالارفتن هزينه‏هاى زندگى، افزايش يابد.

هم‏چنين در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نيروهاى متخصص، طبيعتاً
سازمان‏ها بايد آمادگى داشته باشند كه حقوق بيش‏ترى به كاركنان خود بپردازند.


7. ارزيابى تفاضلى حقوق و دست‏مزد

با ارزيابى عملكرد گروه، پايه شغلى كاركنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن،
حقوق پرداخت مى‏شود. بدين ترتيب، يك نظام تفاضلى حقوق و دست‏مزد در سازمان به
وجود مى‏آيد كه به موجب آن، هر كس متناسب با تحصيلات، مهارت، تخصص و ديگر
ويژگى‏هايش حقوق دريافت مى‏كند و براى پذيرش مسؤوليت و پيمودن درجات ترقى در
سلسله مراتب سازمانى تلاش مى‏كند.

در ساليان اخير، روند تنظيم قوانين و مقررات، در جهت كاهش تفاوت پرداخت ميان
گروه‏هاى شغلى مختلف بوده است، روندى كه‏به تراكم نرخ‏ها انجاميده است.

تراكم نرخ‏ها باعث مى‏شود كه تفاضل پرداخت ميان مشاغل از بين برود. در واقع، حركت
به سوى ايجاد برابرى در پرداخت‏ها باعث مى‏شود كه پيش گرفتن از ديگران و ارتقا با دريافت
حقوق و مزاياى بيش‏ترى همراه نباشد و اين امر، يقيناً بر ايجاد انگيزه و تحرك در كاركنان و


|208|

نيز پويايى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.

غير از قوانين و مقررات دولتى، در كشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحاديه‏هاى كارگرى
نيز بيش‏تر باعث مى‏شود كه همواره بر دست‏مزد كارگران افزوده شود بى‏آن كه اين تفاضل،
شامل كارمندان ادارى بشود. در نتيجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظه‏اى ميان مشاغل
كارمندى و كارگرى، در اين قبيل جوامع به چشم نمى‏خورد و اين امر، باعث دل‏سردى و
ناخشنودى كارمندان شده است.

ديگرعامل مؤثر درتراكم نرخ‏ها، رقابت ميان سازمان‏ها براى جذب نيروهاى ماهر يا
نيروهايى با تخصص‏هاى كم‏ياب است. سازمان تنها با پرداخت حقوق‏هاى بالا مى‏تواند به
جذب و استخدام اين نيروها اميدوار باشد. در نتيجه، حقوق كسانى كه وارد سازمان مى‏شوند،
در بدو ورود، بسيار نزديك به حقوق كاركنان با تجربه‏اى خواهد بود كه ساليان درازى در
سازمان به خدمت مشغول بوده‏اند. يافتن راه حل‏هاى مؤثرى براى رفع مشكل مذكور، چندان
آسان نيست. با وجود اين، سازمان مى‏تواند با وضع و اجراى سياست‏هاى ويژه، تا اندازه‏اى از
تراكم بيش از حد نرخ‏ها بكاهد. مهم‏ترين اين سياست‏ها عبارتند از:

ايجاد توازن منطقى با تعديل و ترميم مستمر نرخ‏هاى پرداخت

اختصاص سهميه بيش‏تر به كارمندان و كاركنان با سابقه و با ارزش، در هر بار
افزايش‏نرخ.

خوددارى از استخدام كاركنانى كه حقوق‏هاى بسيار بالايى را درخواست مى‏كنند.

طراحى نظام حقوق و دست‏مزد، به گونه‏اى كه تفاوت‏هاى اوليه ميان نرخ‏هاى پرداخت به
گروه‏ها و پايه‏هاى شغلى زياد باشد.


8. بررسى قوانين و مقررات درون سازمانى

بايد معلوم باشد كه افزايش حقوق يا دست‏مزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان
و تا چه اندازه به شايستگى و عملكرد مؤثر او در انجام وظايفش بستگى خواهد داشت، يا هر
چند وقت يك بار بايد حقوق و دست‏مزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و


|209|

تحت چه شرايطى ضرورى است كه شغل خاصى دوباره طبقه‏بندى گردد و در گروهى
بالاتر قرار گيرد.


ارشديت يا شايستگى؟

سازمان‏ها معمولاً شايستگى و اتحاديه‏ها معمولاً ارشديت(سنوات خدمت) را اصل مهم در
پيش رفت و ترقى كاركنان سازمان دانسته‏اند؛ ولى قضاوت دراين باره، به سادگى ممكن
نيست؛ زيرا هم سنوات خدمت و هم شايستگى، جنبه‏هاى مهمى از كار و فعاليت در سازمان
هستند. به همين دليل، در برخى سازمان‏ها به هنگام تصميم‏گيرى در باره ميزان پاداش‏هايى
كه بايد به كاركنان اعطا گردد، ارشديت و كيفيت كار، هر دو در نظر گرفته مى‏شود.

به نظر مى‏رسد بهترين راه رفع اين مشكل، دعوت از كارشناسان اتحاديه، براى مشاركت
در طراحى نظام تعيين حقوق و دست‏مزدها در سازمان است.


9. بررسى قوانين و مقررات دولتى حاكم بر پرداخت

نظام پرداخت در سازمان بايد با توجه به قوانين و مقرراتى كه دولت و ديگر مراجع داراى
صلاحيت، در باره حقوق و دست‏مزد وضع كرده‏اند، طراحى شود. قوانين مربوط به حداقل
دست‏مزد، از جمله مهم‏ترين اين قوانين هستند و در مواردى قانون، حداكثر حقوق و مزايا را
نيز تعيين مى‏كند تا سازمان‏هاى قوى، افراد قوى را جذب نكنند، هر چند اعمال چنين
قوانينى، مشكل را به طور كلى حل نمى‏كند؛ زيرا سازمان‏هاى قوى، مزايايى جذاب در اختيار
كاركنان خود قرار مى‏دهند.


تعيين حقوق پايه

در اين‏جا پرسش‏هايى مطرح است:

آيا مى‏خواهيم پرداخت‏ها در حد متوسط در صنعت، يا بالاتر يا پايين‏تر باشد؟

آيا مى‏خواهيم در هر گروه شغلى، تنها يك نرخ وجود داشته باشد يا مى‏خواهيم مشاغل


|210|

درداخل هر گروه، بنا بر ويژگى و ضوابط ميان حداقل و حداكثر نرخ پرداختى،
درجه‏بندى‏شوند؟

مى‏خواهيم چه مشاغلى را بر اساس چه ويژگى‏هايى، در چه گروه‏هاى شغلى قرار دهيم؟

آيا مى‏خواهيم تفاوت نرخ پرداخت ميان گروه‏هاى شغلى و تفاوت پرداخت ميان مراتب
مختلف، در درون هر گروه شغلى، كم باشد يا زياد؟ هم‏چنين مى‏خواهيم تداخل نرخ‏ها ميان
گروه‏هاى مجاور در چه حدى باشد؟


ارزش‏يابى (قيمت‏گذارى) مشاغل مديريتى و حرفه‏اى

تعيين ميزان پرداخت به مديران و كاركنان حرفه‏اى، مانند مهندسان، پزشكان يا
دانشمندانى كه در اختيار سازمان هستند، بسيار شبيه تعيين حقوق براى ديگر كاركنان در
سازمان است. هدف اصلى در اين نوع مشاغل نيز پرداخت حقوق و مزايا در سطحى است كه
باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مى‏گردد.

از آن‏جا كه اين مشاغل با مشاغل كارمندى و كارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزش‏يابى
آن‏ها تنها مى‏تواند بخشى از مشكلات قيمت گذارى آن‏ها را حل كند؛ مثلاً در مشاغل
مديريتى و حرفه‏اى، عواملى چون قدرت تشخيص مسائل، قضاوت و تصميم‏گيرى (كه به
آسانى نمى‏توان كميت آن‏ها را اندازه‏گيرى كرد) نقش مهمى دارند. هم‏چنين در اين مشاغل،
عوامل پويا، مانند شايستگى و قابليت‏هاى واقعى يا بالقوه، اهميت بسيارى داشته و ملاك
پرداخت هستند، در حالى كه در مشاغل كارگرى و كارمندى، به عوامل ايستا، مانند شرايط كار،
توجه بيش‏ترى مى‏شود. بنابراين، تعيين ميزان پرداخت به مشاغل مديريتى و حرفه‏اى، از
پيچيدگى نسبى بيش‏ترى برخوردار است و اگر چه از روش‏هاى معمول ارزش‏يابى، درقيمت
گذارى اين مشاغل استفاده مى‏شود، پاداش، مزايا و امتيازات فوق‏العاده‏اى كه براى متصديان
مشاغل مديريتى و حرفه‏اى در نظر گرفته مى‏شود، نقش مهم‏ترى در اين زمينه‏دارد.[1]


(1). سعادت، مديريت منابع انسانى، ص‏271 - 301.(تلخيص شده)


|211|

نظريات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهميت و پيچيدگى تنظيم نظام
حقوق و دست‏مزد، در نظريات نوين مديريت، آشنا شويم. هم‏چنين مشخص شود كه چه
پرسش‏هاى بى‏پاسخ و مشكلات بدون راه حلى دراين مسير وجود دارد و يا اگر راه حل‏هايى
نيز ارائه مى‏شود، تا چه اندازه با يكديگر تفاوت دارند و با وجود اين، هر لحظه در معرض تغيير
قرار دارند. آشنايى با اين فرآيند، بدين علت مفيد است كه اگر نظريه‏اى از سوى اسلام ارائه
شد، در حقيقت، به مثابه كمك و يا داورى در باره اين نظريات، نقش‏آفرينى خواهد كرد. از
سوى ديگر، طرح اين نظريات، برغناى تحقيق خواهد افزود و استفاده‏هاى خاص خود را براى
مديران خواهد داشت.


نظريه‏هاى حقوق و دست‏مزد

تعيين و تشخيص نرخ عادلانه حقوق و دست‏مزد، براى انجام دادن كارهاى مشخص و
اين‏كه به كارمند و يا كارگر، در برابر انجام دادن وظايف و مسؤوليت‏هاى شغلى، بايد چه مقدار
دست‏مزد پرداخت شود؟ و اين‏كه آيا پرداخت حقوق و دست‏مزد بايد بر اساس كاردانى، تجربه
و معلومات كارمند باشد يا قدرت پرداخت كارفرما و يا به عواملى چون شرايط كار، تعداد عائله
كارمند و يا هزينه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشكلات اداره امور
استخدامى‏هستند.

مسأله اين است كه وقتى به يك كارگر، در برابر هشت ساعت كار و انجام وظيفه معين،
چهارصد ريال مى‏پردازيم، چگونه مطمئن باشيم كه براى آن كار نبايد 250 يا 350 و يا
500ريال پرداخت شود؟ پاسخ قاطع به اين مسائل، چندان ساده نيست و با وجود بررسى‏ها و
كوشش‏هايى كه علماى اقتصاد و كارشناسان مديريت به عمل آورده‏اند، تاكنون يك نظريه
جامع و كلى براى برقرارى حقوق و دست‏مزد عادلانه ابراز نشده است. مهم‏ترين نظريه‏هاى
حقوق و دست‏مزد را مى‏توان به شرح زير بيان كرد:


|212|


1. نظريه عرضه و تقاضا

طبق اين نظريه، براى كار افراد نيز مانند كالاها و اجناس و خدمات مى‏توان قيمتى
راتعيين كرد؛ مثلاً هرگاه كالايى را در بازار در نظر بگيريم، ملاحظه مى‏شود كه ارزش آن
تابع‏دو عامل عرضه و تقاضا است. هرگاه ميزان مصرف اين كالا رو به نقصان گذارد
ومقدارتوليد آن ثابت بماند يا افزايش يابد، پس از مدتى معين، قيمت كالاى مزبور پايين
مى‏آيدو توليد كننده مجبور است آن را به قيمت كم‏ترى عرضه كند. هم‏چنين بر عكس،
اگرنياز به كالايى زياد شود يا به بيان ديگر، مصرف كالايى افزايش يابد و ميزان توليد آن‏ثابت
بماند يا كاهش يابد، پس از مدت كوتاهى، قيمت آن كالا افزايش مى‏يابد و كسانى كه نياز
بيش‏ترى به مصرف آن نوع كالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بيش‏ترى آن را
به‏دست آورند.

به همين ترتيب، دست‏مزد يا قيمت كار افراد نيز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزيه و تحليل
عمومى قيمت‏ها است. در زمان كمبود كارگر، به علت نيازهاى روز افزون كارخانه‏ها و
مؤسسات صنعتى يا به علت تصميمات اتحاديه‏هاى كارگرى و اعتصاب كارگران و عواملى از
اين قبيل، نرخ دست‏مزد افزايش مى‏يابد و بر عكس، در اثر مكانيزه شدن توليد، شيوع
بيكارى و يا عوامل ديگرى كه در كاستن نيازهاى كارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دست‏مزد افراد
كاهش مى‏يابد. به طور كلى، هر گاه عرضه و تقاضاى كار را از لحاظ بازار كار، به طور عمومى
در نظر بگيريم، مى‏توانيم سطح حقوق و دست‏مزد رايج را به وسيله منحنى عرضه و تقاضا
مشخص كنيم.


2. نظريه قدرت پرداخت

بنابر اين نظريه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعيين نرخ دست‏مزد مؤثر است.
در كشورهايى كه اتحاديه‏هاى كارگرى، داراى نفوذ فوق‏العاده‏اى هستند و قراردادهاى
دستجمعى كار، معمول است، نظريه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفين قرارداد كار است.
كارگران به وسيله اتحاديه‏هاى كارگرى، ميزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى


|213|

خود، براى افزايش نرخ دست‏مزد و اضافه حقوق مطرح مى‏سازند. در مقابل، كارفرمايان
نيز از كاهش فعاليت‏هاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع كارآيى كارگران وافزايش‏هزينه‏هاى
عمليات سخن مى‏گويند و بدين ترتيب، با هرگونه افزايش دست‏مزد، مخالفت مى‏ورزند.


3. نظريه كارآيى

بر اساس اين نظريه، كارآيى سطح دست‏مزدهاى يك مؤسسه، به نسبت افزايش كارآيى
كاركنان و بازدهى كار آنان بايد تغيير كند. در سال‏هاى پيش از جنگ جهانى دوم، اين نظريه،
به ويژه در كشورهاى متحد آمريكا مورد توجه قرار گرفت. در واقع، در بيش‏تر موارد، افزايش
سطح توليد، مربوط به پيش‏رفت‏هاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، كه در نتيجه اقدامات
و پيش‏رفت‏هاى فنى، از ساعات كار كاسته شده و كارگران از امتيازات و مزاياى بيش‏ترى
بهره‏مند گرديده‏اند.


4. نظريه هزينه زندگى

هزينه زندگى، يكى ديگر از عوامل مهمى است كه در تعيين ميزان حقوق و نرخ و
دست‏مزد مؤثر است. هر اندازه كه هزينه زندگى، به موازات افزايش سطح قيمت‏ها بالا رود، به
همان نسبت، از ارزش حقيقى حقوق‏ها و دست‏مزدها كاسته مى‏شود. در سال‏هاى اخير،
ارتباط بين افزايش حقوق و دست‏مزد مستخدمان (و كاهش آن در موارد استثنايى) با تغييرات
منعكس شده در شاخص قيمت‏ها مورد توجه قرار گرفته است.[1]


5. نظريه مديريت رحمانى

با نظريات گوناگون در پاسخ به پرسش‏هاى اساسى حقوق و دست‏مزد و اشكالات وارد بر
آن‏ها آشنا شديم. اكنون بايد پاسخ مديريت اسلامى را دراين باره بررسى كرد.

اين پاسخ، مردد بين دو محور كار و معيشت (نياز) است. اين ترديد، ناشى از دلالت ادله و


(1). ستارى، مديريت منابع انسانى، ص‏170 - 181.


|214|

مؤيدات موجود در نصوص مديريتى اسلام است.

الف. ادله دلالت كننده بر اين‏كه پرداخت حقوق و دست‏مزد، بر محور تأمين معيشت است
(معيشت‏محورى):

1. آيه معيشت: «آيا آنان رحمت پروردگار را تقسيم مى‏كنند؟ ما معيشت آنان را در حيات
دنيا بينشان تقسيم كرديم و بعضى را بر بعضى برترى داديم تا يكديگر را مسخر كرده (و با هم
تعاون كنند) و رحمت پروردگارت از همه آن‏چه جمع‏آورى مى‏كنند، بهتر است».[1]

اين آيه از مبانى مشروعيت اجاره، به عنوان يكى از معايش بندگان است. و
دلالت‏بالملازمه‏اى بر حقوق و دست‏مزد دارد و طبق مفاد آيه، اين حقوق بايد تأمين
كننده‏معيشت باشد؛ زيرا اجاره (طبق تفسير اميرالمؤمنين(ع)) از راه‏هاى مشروع تأمين
كننده‏معيشت است.[2]

2. رسول خدا(ص) مى‏فرمايد:

«من ولىّ لنا شيئاً فلم يكن له امرئة يتزوج و من لم يكن له مسكن فليتخذ مسكنا و من
لم يكن له خادم فليتخذ خادماً فمن اتخذ سوى ذلك جاء يوم القيامة غالاً سارقاً»
؛ يعنى هر
كس از سوى ما مسؤوليت داشته باشد، اگر همسر ندارد، ازدواج كند و اگر مسكن ندارد، مسكن
اختيار كند و اگر خدمتكار ندارد، استخدام كند و اگر غير از اين از بيت المال برداشت كند، روز
قيامت خائن و دزد محشور مى‏شود.

وجه استدلال: هزينه‏هاى تشكيل زندگى و اداره آن و تأمين مسكن و استخدام خادم،
نمادى از تأمين معيشت و هزينه‏هاى زندگى هستند و طبق روايت بالا حقوق و دست‏مزد يك
مسؤول و كارگزار، كه در اداره اسلامى به خدمت مشغول مى‏شود، بايد به مقدارى باشد كه
تأمين كننده معيشت و زندگى او باشد.

3. از رسول خدا(ص) نقل شده است:

«كل شى‏ء فضل عن ظل بيت و حلق خبز وثوب يوارى عورة الرجل و الماء، لم يكن لابن


(1). زخرف، آيه 32.

(2). وسايل الشيعه، ج 13، ص 247، ح 4.


|215|

آدم فيه حق» ؛[1] يعنى آدميزاد بيش‏تر از سايه خانه‏اى و خشك‏نانى و جامه‏اى كه عورت او
را بپوشاند و آب، حقى ندارد.

استدلال: طبق اين روايت، عواملى هم‏چون مسكن، نان، آب و پوشاك، حقوق يك انسان
را تشكيل مى‏دهند كه در صورت استخدام، قاعدتاً اين حقوق بايد تأمين شود.

4. اميرالمؤمنين(ع) به مالك اشتر مى‏فرمايد:

«ثم اسبغ عليهم الارزاق فان ذلك قوة لهم على استصلاح انفسهم و غنى لهم عن تناول
ما تحت ايديهم و حجة عليهم ان خالفوا امرك او ثلموا امانتك»
؛[2] يعنى پس ارزاق و حقوق
كارمندانت را فراوان كن؛ زيرا اين كفايت و فراوانى، آنان را در اصلاح خويش تقويت مى‏كند و
از خيانت در اموالى كه زيردست آنان است، بى‏نياز مى‏سازد(رشوه). هم‏چنين اين حجتى در
برابر آنان است اگر از دستورها سرپيچى كنند يا در امانت خيانت ورزند.

استدلال: «اسباغ» به معناى اتمام و ايساع (تمام كردن و توسعه دادن) است. اين واژه در
آيه 2 سوره لقمان نيز آمده است: (واَسْبَغَ عليكم نِعَمَهُ ظاهرة و باطنه)
. علامه طباطبايى
مى‏فرمايد: «يعنى نعمت‏هاى خود را بر شما كامل كرد و توسعه داد».[3]

بر اين اساس، اميرالمؤمنين(ع) دستور مى‏دهد كه حقوق كاركنان بايد وسيع، كامل، فراگير
و مكفى باشد كه در حقيقت، تأمين كننده معيشت بوده و نيازى را باقى نگذارد؛ زيرا در صورت
بقاى نياز، اسباغ و ايساع معنا ندارد. غير از اين‏كه در واژه «رزق» اشاره و ايمايى است بر
معناى مطلوب ما.

از سوى ديگر، تعليل سه گانه‏اى كه در ذيل اين فرمايش آمده است (فان ذلك...)، متناسب
با تأمين معيشت است؛ زيرا روشن است كه تنها در صورت تأمين هزينه زندگى، كارمندان
بى‏نياز از رشوه گرفتن مى‏شوند و امورشان اصلاح مى‏گردد و با آنان اتمام حجت مى‏شود كه با
وجود اين حقوق مكفى. چرا سرپيچى و خيانت مى‏كنيد.


(1). كنزل العمال، ج‏3، ص‏194، ح‏6526.

(2). نهج‏البلاغه، نامه 53، فراز74.

(3). تفسيرالميزان، ج‏21، ص‏229.


|216|

در همين نامه، حضرت در باره حقوق قاضى، بر برآورده شدن نياز او تأكيد مى‏كند: «در
بذل و بخشش به او سفره سخاوت را بگستر، آن چنان كه نيازمندى‏اش از بين برود نيازى به
مردم پيدا نكند».[1] در ادامه همين فرمان، در باره حقوق نظاميان مى‏فرمايد:

«فرماندهان لشكر تو بايد كسانى باشند كه در كمك به سپاهيان، بيش از همه مواسات
كنند و از امكانات خود، بيش‏تر به آنان كمك نمايند به اندازه‏اى كه هم سربازان و هم كسانى
كه تحت تكفل آنان هستند، اداره شوند، به گونه‏اى كه همه آنان تنها به يك چيز بينديشند و
آن، جهاد با دشمن است».[2]

5. از مؤيدات اين نظريه، مطلبى است كه دكتر عيسى عبده، در كتاب النظم المالية فى
الاسلام نقل مى‏كند كه بيت المال و حقوق، در زمان ابوبكر به طور مساوى تقسيم مى‏شد. يك
نفر گفت: ما سوابقى داريم. ابوبكر گفت: آن ثواب خداوندى است و اين مربوط به معاش است
و افزود: «الاسوة فيه خير من الاسره»؛ يعنى تأسى به رسول خدا بهتر است از معيارهاى
ديگر، كه اشاره دارد به اين‏كه شيوه رسول خدا(ص) تأمين معاش بوده است.

ب) ادله دلالت كننده بر محوريت كار در پرداخت حقوق و دست‏مزد:

1. «شعيب گفت: من مى‏خواهم يكى از دو دخترم را به همسرى تو درآورم، به اين شرط
كه هشت سال براى من كار كنى و اگر آن را تا ده سال افزايش دهى، محبتى از سوى تو است.
من نمى‏خواهم كار سنگين بر دوش تو بگذارم و ان شاءالله مرا از صالحان خواهى يافت.
موسى گفت: (مانعى ندارد) اين قراردادى ميان من و تو باشد. البته هر كدام از اين دو مدت را
انجام دهم، منتى بر من نخواهد بود و خدا بر آن چه ما مى‏گوييم، گواه است».[3]

استدلال: حضرت شعيب، حضرت موسى را اجير مى‏كند تا هشت يا ده سال براى او كار
كند و در مقابل، ازدواج يكى از دخترانش را به عنوان حقوق قرار مى‏دهد (شايد به اندازه مهريه
او حقوق قرار مى‏دهد). طبق اين قرارداد، حقوق به اندازه كار و در مقابل كار پرداخت مى‏شود


(1). همان، فراز 69.

(2). همان، فراز 56.

(3). قصص، آيه‏27.


|217|

(بدون لحاظ معيشت).

2. از رسول خدا(ص) نقل شده است: «اذا استأجر احدكم اجيراً فليعلمه اجره» ؛ هر كدام از
شما كسى را استخدام مى‏كنيد، حقوق او را مشخص كنيد.[1]

استدلال: در اين روايت، اجر و حقوق، در مقابل كار آمده است؛ زيرا حقوق تأمين كننده
معيشت، نيازى به مشخص شدن و اعلام كردن به مستأجر و مستخدم ندارد.

3. امام صادق از پدرانش(ع) در حديث مناهى مى‏فرمايد: «نهى رسول الله(ص) ان
يستعمل اجير حتى يعلم ما اجرته»
؛[2] رسول خدا(ص) نهى فرمود از اين‏كه اجيرى به خدمت در
آيد مگر اين‏كه مشخص شود كه اجرت او چه مقدار است.

استدلال: آن چه از اين روايت متبادر است، قرار گرفتن اجرت در مقابل كار است.

4. در حديث معروفى از سيره امام رضا(ع) نقل شده است كه كارگزاران آن حضرت، چند
اجير را بدون قرارداد و بدون مشخص شدن اجرت و دست‏مزد، استخدام كرده بودند. آن
حضرت واكنش شديدى از خود نشان داده و فرمودند:

«انى قد نهيتم عن مثل هذا غير مرّة ان يعمل معهم احد(اجير) حتى يقاطعوه على اجرته و
اعلم انه ما من احد يعمل لك شيئاً بغير مقاطعة ثم زدته لذلك الشى‏ء ثلاثة اضعاف على اجرته
الّا ظن انّك قد نقصته اجرته و اذا قاطعته ثم اعطية اجرته حمدك على الوفاء فان زدته حبة
عرف ذلك لك و رأى انك قد زدته»
؛[3] من چند بار شما را از اين‏كه اجيرى را بدون قرارداد به
كاربگيريد، نهى كردم و بدان كه اگر كسى را بدون قرارداد استخدام كنى و در پايان، سه برابر به
او دست‏مزد بدهى، گمان مى‏كند كم‏تر از حقش داده‏اى ؛ ولى اگر قرارداد كُنى و همان حقوق را
به او بدهى، از تو تشكر مى‏كند و اگر يك حبه اضافه بدهى، آن را از سوى تو مى‏داند و معتقد
مى‏شود كه تو به دست‏مزد او افزوده‏اى.

دلالت اين حديث، بر تقابل كار و دست‏مزد واضح است.


(1). كنزل العمال، ج‏3، ص‏586، ح‏8027.

(2). وسائل الشيعه، ج‏6، ص‏245، ح‏3.

(3). همان.


|218|

از ميان اين دو ديدگاه، فقهاى ما ديدگاه دوم را پذيرفته‏اند. با رجوع به كتاب الاجاره، در
بخش اجاره عمل، اين گرايش عمومى آشكار مى‏شود. مستند آنان نيز ادله فوق است. صاحب
شرائع الاسلام در ضمن بيان شرايط صحت اجاره مى‏فرمايد:

«الثانى ان تكون الاجرة معلومة بالوزن او الكيل»؛[1] شرط دوم اين است كه اجرت معلوم
باشد به هر مقدار، كه چه وزن يا حجمى دارد و....

آن چه از اين معلوميت، در ذهن فقها مرتكز بوده است، چيزى غير از حدى است كه تأمين
معيشت كند.

صاحب شرائع‏الاسلام علت اين معلوميت اجرت را منتفى شدن غرر و جهالت مى‏داند ؛ زيرا
جهالت و غرر، بالاجماع ابطال كننده هر عقدى است. در عقد جعاله، كه بر خلاف اجاره،
خصوصيات كار مى‏تواند مجهول و نامعين باشد، پاداش و اجرت بايد از نظر جنس، نوع، وصف
و حتى وزن يا تعداد مشخص باشد.[2]

ج) نظريه تفصيل بين شخصيت حقيقى و حقوقى

ما به نظريه سومى معتقد هستيم كه تفصيل بين اشخاص حقيقى و حقوقى است.

در بحث استخدام اجير، اجاره كننده همواره يك شخص حقيقى فرض شده است كه يك
يا چند فرد را استخدام مى‏كند. قاعدتاً تصور اين‏كه دست‏مزد و اجرت پرداختى، تأمين كننده
زندگى و معيشت اجير و مستخدم باشد، تصورى نامربوط و نامعقول است، در حالى كه محط
بحث ما در اين تحقيق، مديريت كلان و دولتى است كه با دستگاه گزينشى خود، دست به
گزينش خيل كارمندان و كارگزاران و كارگران مى‏زند. به بيان ديگر، بحث از يك شخص
حقوقى است. بر اين اساس، نگرش عمومى كاملاً تغيير مى‏كند.

بيش‏تر ادله و مؤيدات ارائه شده در دفاع از معيشت‏محورى حقوق و دست‏مزد، از رسول
خدا(ص) و اميرالمؤمنين(ع) نقل شده‏اند كه هر دو حضرت، داراى دستگاه مديريتى و حكومتى


(1). شرائع الاسلام، ج‏2، ص‏141؛ جواهر الكلام، ج‏27، ص‏219.

(2). تحرير الوسيله، ج‏1، ص‏586.


|219|

بوده‏اند و با توجه به جايگاه حكومتى خود، به معيشت‏محورى در حقوق و دست‏مزد،
گرايش داشته‏اند. قاعدتاً اين نظريه، بر اساس حكمت و فلسفه سياسى و اجتماعى خاصى ارائه
شده‏است.

بر اين اساس، قول به تفصيل در مسأله، به حق نزديك‏تر به نظر مى‏رسد و آن اين‏كه در
استخدام‏هايى كه توسط اشخاص حقيقى انجام مى‏شود، دست‏مزد در مقابل كار بوده و مقدار و
ارزش آن پرداخت مى‏شود؛ ولى در گزينش دولتى (شخص حقوقى) معيشت‏محورى، گزينه
مطلوب در نظام حقوق و دست‏مزد است.

اين نظريه، غير از هم‏سو بودن با سخنان رسول خدا(ص) و اميرالمؤمنين(ع) به عنوان
حاكمان اسلامى، با واقعيات اجتماعى و ادارى تجربه شده نيز تأييد مى‏شود. رشد فزاينده
مفاسد ادارى، مانند رشوه، اختلاس، بيكارى پنهان، اضافه كارى‏هاى تشريفاتى و غير مفيد و
اقدام به كارهاى دور از شأن، در خارج از وقت ادارى، حتى در پرسنل بالاى نظامى و
تخصصى، همگى ناشى از عدم تكافوى حقوق و مزايا است. اگر كسى عمر، كار و تخصص
خود را در خدمت دولت اسلامى قرار داد، بايد نيازهاى زندگى او، از قبيل مسكن و ارزاق،
تأمى شود.

واضح است كه معيشت‏محورى مورد نظر، در باره كاركنانى است كه به استخدام دائم دولت
اسلامى در مى‏آيند و در باره مستخدمان غيردائمى، حقوق و دست‏مزد بر محور كار ارائه شده
دور مى‏زند. از مؤيدات نظريه فوق، تقسيم‏بندى جالبى است كه فقيه بزرگ، شهيد صدر ارائه
داده است. ايشان مى‏فرمايد:

افراد جامعه به سه گروه تقسيم مى‏شوند:

الف. گروهى كه به علت داشتن برترى فكرى و انرژى عملى مى‏توانند سطح زندگى خود را
بالا ببرند و هميشه بى‏نياز باشند.

ب. گروهى كه مى‏توانند كار كنند؛ ولى حاصل كارشان تنها در حدود برآوردن نيازهاى اوليه
زندگى و رفع نيازهاى اساسى است.


|220|

ج. گروهى كه به علت ضعف جسمى يا نقص عقلى يا عوامل ديگرى كه انسان را از فعاليت
باز مى‏دارد و او را خارج از مرز كار و توليد قرار مى‏دهد، نمى‏توانند كار كنند.

در گروه الف، نيازمندى، نقشى در توزيع ثروت ندارد، بلكه كار است كه مبناى اين گروه از
توزيع مى‏باشد. گروه ب، همواره به كار و نياز تكيه دارند، بدين ترتيب كه كار، وسايل اوليه
زندگى‏شان را ضمانت مى‏كند و نياز طبق اصول هم‏كارى و تضامن، مداخل آنان افزايش
مى‏يابد تا از اين رهگذر، اين گروه، فرصت يابند در سطح و رفاه عمومى زندگى كنند.

در گروه ج، توزيع ثروت، تنها بر اساس نياز است. افراد اين گروه، به ميزانى از توزيع
بهره‏مند مى‏شوند كه همه زندگى آنان را بر اساس نيازهايى كه دارند، ضمانت كند. اين
ضمانت، طبق اصول هم‏كارى عمومى و تضامن اجتماعى در جامعه اسلامى است.[1]

محور بحث ما گروه ب است. طبق اين تقسيم‏بندى، گروه ب از حقوق و دست‏مزد و به
تعبير ايشان، توزيع ثروت، با دو ملاك كار و نياز بهره مى‏برند. در حقيقت، حقوق و دست‏مزد،
كه از بيت المال دولت اسلامى پرداخت مى‏شود، بايد معيشت و نيازهاى اين گروه را تأمين و
برطرف كند و آنان نيز در مقابل، كار ارائه دهند.

مؤيد ديگر، فرمايش امام خمينى است: «داشتن خانه مسكونى، خادم، مركب سوارى مورد
نياز به حسب حال و شؤون و موقعيت و هم‏چنين داشتن لباس‏هاى زمستانى و تابستانى،
لباس سفر و فرش و غيره، مانع از اعطاى زكات و گرفتن آن نيست، مگر آن‏كه بيش از مقدار و
نياز متعارف، به حسب حال و وضعش داشته باشد كه با صرف آن بتواند مخارج ساليانه خود را
تأمين كند. در اين صورت نمى‏تواند زكات بگيرد».[2]

وجه تأييد: هر چند اين بحث، در باره توزيع زكات است و بحث ما در باره حقوق و
دست‏مزد، ولى اين نكته را مشخص مى‏كند كه سطح نيازى كه بايد با بودجه عمومى (از جمله،
حقوق و دست‏مزد) برطرف شود، چه اندازه است؟ طبق اين ديدگاه، حتى اگر كسى خانه،
ماشين، خادم و ديگر موارد مذكور را داشته باشد، ولى طبق شأن خود، هنوز زير خط فقر


(1). اقتصادنا، ج‏1، ص‏423.

(2). تحرير الوسيله، ج‏1، ص‏338.


|221|

محسوب مى‏شود، بايد با زكات يا حقوق، اين نياز برطرف شود.


نقش كار در نظام معيشت‏محورى حقوق و دست‏مزد

هنگامى كه ما پرداخت حقوق را بر محور معيشت قرار مى‏دهيم، قاعدتاً اين پرداخت به
كسانى است كه كارى ارائه مى‏دهند و بايد گفت كه حقوق معيشت محور، نه به هر كارى، بلكه
به كار مفيد تعلق مى‏گيرد، گرچه در زمانى كم‏تر از زمان‏هاى معمول انجام پذيرد و به فرموده
صاحب جواهر، كارى كه داراى مصلحتى باشد كه نظام اجتماع بر آن استوار است و بدون آن،
اختلال در نظام پيش مى‏آيد.

صاحب كتاب ولايت فقيه مى‏گويد: سزاوار است كه حقوق و مزايا بر اساس كار خوب و مفيد
تعيين و پرداخت شود، نه بر حسب ازمنه و اوقات؛ زيرا بنابر اول، مسارعت و سياق و مداقه در
اعمال بيش‏تر مى‏شود و بنا بر دوم، دفع وقت و كم كارى و اهمال بيش‏تر مى‏گردد.[1]

اين گفتار، مطابق با ملاكاتى است كه در ارزشيابى كار، در نظريه مديريت اسلامى
مطرح‏است.


ملاك تأمين معيشت چيست؟

آن گونه كه از ادله معيشت‏محورى مشخص شد، بر آورده شدن نياز و در نتيجه، بى‏نيازى
از ديگران، دو ملاك مهم در تأمين معيشت هستند.

تشخيص نياز و برطرف شدن آن، بر عهده عرف است و معيار آن، شأن فرد است.
بنابراين، تأمين معيشت، با برطرف شدن نيازهاى فرد، مطابق با شأن اجتماعى و به قضاوت
عرف خواهد بود. اين ملاك عمومى، در موارد مصرف خمس و زكات، در فتاواى فقها به خوبى
مشهود است و در حقيقت، ملاكى است براى تشخيص فقير و مسكين و نيازمند، كه عيناً
مى‏تواند در بحث حقوق و دست‏مزد، در نظر گرفته شود.


(1). حسينعلى منتظرى، ولايت فقيه.


|222|

آن‏چه تا كنون بيان شد، در باره حقوق پايه و حداقل دست‏مزد بود. اكنون پرسش ديگرى
مطرح است كه افزايش يا تفاضل حقوق، چه ملاكى دارد؟ آيا ملاك آن، طول سال‏هاى
خدمت است يا شايستگى يا تفاضل يا تراكم نرخ‏ها؟ و ديگر اين‏كه حقوق مشاغل مديريتى و
حرفه‏اى (نخبگان) چه ملاكى دارد؟ پاسخ به اين پرسش‏ها متوقف بر بيان مقدماتى است:

1. استعدادها و توان‏ها تفاوت دارند: (هل يستوى الذين يعلمون و الذين لا يعلمون) .[1]

2. ارزش انسان به عمل و تلاش او است: (ليس للانسان الّا ما سعى) .[2]

3. تلاش‏هاى انسان گوناگون است: (ان سعيكم لشتى) .[3]

4. خبره و غيرخبره در كار، مساوى نيستند: (ما يستوى الاعمى و البصير) .[4]

5. عملكردها درجات گوناگونى دارند: (لكل درجات مما عملوا...هم درجات عندالله) .[5]

6. آن چه در خلقت وجود دارد، تفاوت است نه تبعيض: (انظر كيف فضلنا بعضهم
على‏بعض)
.[6]

تبعيض آن است كه در شرايط مساوى و استحقاق‏هاى هم‏سان، بين افراد فرق گذاشته
شود؛ ولى تفاوت آن است كه در شرايط نامساوى فرق گذاشته شود. تفاوت از سوى گيرنده
است و تبعيض از ناحيه دهنده.[7]


معيار ارزش‏يابى شغل

براى ارزش‏يابى يك شغل بايد به عوامل تشكيل دهنده آن توجه كرد كه عبارتند از:
مهارت، مسؤوليت، فعاليت و شرايط كار، كه هر كدام ناظر به عناصر خاص خود دست.[8]

1. عناصر مهارت:

الف) معلومات ب) تجربه ج) ابتكار


(1). زمر، آيه‏16.

(2). نجم، آيه 39.

(3). ليل، آيه 4.

(4). فاطر، آيه 19.

(5). انعام، آيه‏132؛ آل عمران آيه 163.

(6). اسراء، آيه 21.

(7). عدل الهى، ص‏114.

(8). ستارى، مديريت منابع انسانى، ص 205.


|223|

2. عناصر مسؤوليت:

الف) وسايل يا روش ب) مواد يا محصول ج) ايمنى ديگران د) سرپرستى

3. عناصر فعاليت:

الف) يدى ب) فكرى يا بصرى

4. عناصر شرايط شغل:

الف) شرايط كار ب) خطرات و حوادث

هر شغلى كه عوامل و عناصر فوق، نقش و تأثير افزون‏ترى در انجام دادن بهينه آن دارند،
ارزش و قيمت بيش‏ترى دارد بايد حقوق و دست‏مزد بيش‏ترى براى عامل آن لحاظ كرد.

همه اين عوامل و عناصر، در بالاترين درجه خود، در طرح سدسازى ذوالقرنين به
چشم‏مى‏خورد:

«ذوالقرنين هم‏چنان ادامه داد تا به ميان دو كوه رسيد و در كنار آن دو كوه، قومى را يافت
كه هيچ سخنى را نمى‏فهميدند (زبانشان مخصوص خودشان بود). به او گفتند: اى ذوالقرنين!
يأجوج و مأجوج در اين سرزمين فساد مى‏كنند. آيا ممكن است ما هزينه‏اى براى تو قرار دهيم
كه ميان ما و آنان سدى ايجاد كنى؟ (ذوالقرنين) گفت: آن چه پروردگارم در اختيار من گذارده،
بهتر است (از آن چه شما پيش‏نهاد مى‏كنيد). مرا با نيرويى يارى دهيد تا ميان شما و آنان سد
محكمى قرار دهم. قطعات بزرگ آهن برايم بياوريد (و آن‏ها را روى هم بچينيد). وقتى كه
كاملاً ميان دو كوه را پوشاند، گفت: در اطراف آن آتشى بيفروزيد و در آن بدميد (آنان دميدند)
تا قطعات آهن را سرخ و گداخته كرد. گفت: اكنون مس ذوب شده برايم بياوريد تا بر روى آن
بريزم (سرانجام آن چنان سد محكمى ساخت) كه آنان (طايفه يأجوج و مأجوج) قادر نبودند از
آن بالا روند و نمى‏توانستند نقبى در آن ايجاد كنند. آن‏گاه گفت: اين از رحمت پروردگار من
است؛ اما هنگامى كه وعده پروردگارم فرا رسيد، آن را در هم مى‏كوبد و وعده پروردگارم
حق‏است».[1]


(1). كهف، آيه 92 - 98.


|224|

طبق اين آيات، آن قوم براى چنين طرح ارزش‏مندى به دست يك انسان دانا و توانا،
حاضر بودند هر مبلغى را بپردازند. قرآن اين سيره عقلايى را رد نكرده است، هر چند
ذوالقرنين ايثارگرانه و داوطلبانه آن كار را كرد.

قاعدتاً دستمزد چنين اجراى طرحى، بسيار بالا است، بسيار بالاتر از دستمزد كسانى كه
زيردست او كار مى‏كنند. اين تفاضل، مصداق تفاوت است نه تبعيض. بر اين اساس:

- دست‏مزد و حق‏الزحمه ويژه و بالا، براى نخبگان فنى و مديريتى لازم است و باعث
رشد و پيش‏رفت و نيز ارج نهادن به شايستگى‏ها است. بايد رضايت آنان به دست آيد. حقوق
بالا، گرچه هزينه سنگينى را بر بيت‏المال تحميل مى‏كند، ولى حاصل آن، چندين برابر آن
هزينه و جبران كننده است.

- تفاضل حقوق، مصداقى از تفاوت است نه تبعيض و تراكم نرخ‏ها مصداق عدم عدالت و
عدم رشد است و با معيارهاى مديريت رحمانى مناسب نيست.

- شايستگى، كارآيى و توانايى، معيار مهم‏ترى براى افزايش دست‏مزدها هستند. طول
سنوات، گرچه مهم است، ولى درجه تأثير آن بسيار پايين‏تر از درجه شايستگى است. به بيان
ديگر، طول سنوات و شايستگى، هر دو باعث افزايش دست‏مزد هستند؛ ولى افزايش حقوق بر
مبناى طول سنوات، تصاعدى حسابى و بر مبناى شايستگى، تصاعدى هندسى است.

در پايان براى تكميل بحث، به بيان قاعده‏اى شرعى، كه توجيه كننده حقوق و دست‏مزد
است،مى‏پردازيم.

قاعده «الاجارة احد معايش العباد» (اجاره يكى از راه‏هاى كسب معيشت انسان‏ها):

اين قاعده را از قواعد فقهيه دانسته‏اند.[1] از آن‏جا كه قاعده فقهيه، قاعده‏اى كلى و قابل
تطبيق بر مصاديق گوناگون و هميشگى است و به نحو قضيه حقيقيه مطرح مى‏شود كه
مصاديق و موضوعات آن، همواره قابليت پديدار شدن را دارند، بنابراين، اين قاعده قابل
تطبيق بر انواع نظام‏هاى استخدامى و حقوق‏بگيرى است و مى‏تواند پايه و مبنايى محكم


(1). سيد محمد حسن بجنوردى، القواعد الفقهيه، ج‏7، ص‏57 - 58.


|225|

براى مجموعه مباحث گزينش قرار گيرد. از اين رو، پيش از پاسخ به پرسش‏هاى طرح
شده، به بيان مبانى قاعده فوق مى‏پردازيم.


ادله مشروعيت اجاره (استخدام)


1. قرآن

الف. (انى اريد ان انكحك احدى ابنتى‏هاتين على ان تأجرنى ثمانى حجج فان اتممت
عشراً فمن عندك)
.[1]

ب. (و قالت احداهما يا ابت استأجره ان خير من استأجرت القوى الامين) [2] (يكى از آن
دو گفت: اى پدر! او را استخدام كن. او بهترين كسى است كه استخدام مى‏كنى كه قوى
وامين‏است).

ج. (لو شئت لاتخذت عليه اجراً) [3] (اگر مى‏خواستى، براى اين كار، مزدى
طلب‏مى‏كردى).

د. (نحن قسمنا بينهم معيشتهم فى الحياة الدنيا و رفعنا بعضهم فوق بعض ليتخذ بعضهم
بعضاً سخريا و رحمة ربك خير مما يجمعون)
[4] (ما بين آنان معيشت در زندگى دنيا را تقسيم
كرديم و گروهى را بر گروه ديگر برترى بخشيديم تا از يكديگر كار بگيرند و رحمت پروردگارت
بهتر است از آن‏چه مى‏اندوزند).

آيه فوق را سيد مرتضى در كتاب محكم و متشابه، به نقل از تفسير نعمانى به اسنادش از
اميرالمؤمنين(ع) نقل كرده و مى‏نويسد:

خداوند طبق اين آيه، به ما پيام داده است كه اجاره، يكى از معايش خلق است؛ زيرا او با
حكمت خود، بين همت‏ها و اراده‏ها و ديگر حالات مردم تفاوت ايجاد فرمود و اين تفاوت
را پايه‏اى براى تأمين زندگى مردم قرار داد. بر اين اساس، هر انسانى مى‏تواند انسانى ديگر را

(1). قصص، آيه 27 - 28.

(2). همان، 26.

(3). كهف، آيه 77.

(4). زخرف، آيه 32.


|226|
براى كارى كه خود نمى‏داند يا نمى‏تواند، به استخدام درآورد.[1]

2. اخبار و روايات

الف. امام صادق(ع) در روايتى طولانى، كه على بن شعبه از ايشان در تحف العقول نقل
مى‏كند و شيخ انصارى نيز آن را در آغاز كتاب شريف مكاسب آورده است، مى‏فرمايد:
«اجاره‏دادن انسان خودش را، يا آن چه در اختيار او است، يكى از وجوه معايش
بندگان‏است».[2]

ب. روايتى كه از اميرالمؤمنين(ع) از رساله محكم و متشابه سيد مرتضى نقل شد.


3. اجماع

الف. اجماع قولى: اتفاق همه فقها بر مشروعيت اجاره، مسلم و بدون ترديد است.

ب. اجماع عملى: اتفاق همه متدينان از همه فرق اسلامى، بر استخدام اجير، براى برآورده
ساختن نيازهايشان.


4. ضرورت

مرحوم بجنوردى مى‏فرمايد: «بعيد نيست كه ادعا شود ثبوت و مشروعيت اجاره و لزوم
ترتيب اثر بر آن، از ضروريات باشد».[3]

نكته: اجاره گاهى اجاره انسان و نيروى كار او است و گاهى اجاره اموال منقول و غيرمنقول
است. مراد ما در اين‏جا نوع اول است.


(1). سيد مرتضى، محكم و متشابه، ص‏59؛ وسايل الشيعه، ج‏13، ص‏144.

(2). وسايل الشيعه، ج‏13، ص‏242؛ تحف العقول، ص‏333.

(3). القواعد الفقهيه، ج‏7، ص‏58.

تعداد نمایش : 4892 <<بازگشت
 

 فهرست مجلات فصلنامه حکومت اسلامی بصورت فایلهای PDF

 

 

 فهرست کتاب ها 

 

 

درس خارج
«فقه نظام سیاسی اسلام»
استاد: حضرت آیت‌الله محسن اراكی دام‌عزه

         کلیه حقوق برای مرکز تحقیقات علمی دبیرخانه خبرگان مجلس محفوظ است.

صفحه اصلی|اخبار|راهنمای تنظیم و ارسال مقالات|کتاب ها|فصلنامه|درباره ما