صفحه اصلی|اخبار|درس خارج فقه نظام سیاسی اسلام|تماس با ما
منو اصلی
اوقات شرعی
ورود
نام کاربری :   
کلمه عبور :   
عضویت
فصل هشتم تعيين شايستگى كاركنان
فصل هشتم تعيين شايستگى كاركنان تاریخ ثبت : 1390/12/06
طبقه بندي : مديريت از منظر كتاب و سنت ,
عنوان : فصل هشتم تعيين شايستگى كاركنان
آدرس فایل PDF : <#f:86/>
مولف : <#f:89/>
نوبت چاپ : <#f:90/>
متن :

|229|

فصل هشتم تعيين شايستگى كاركنان




فصل هشتم تعيين شايستگى كاركنان

منظور از تعيين شايستگى، ارزيابى درجه كفايت و لياقت كاركنان، از لحاظ انجام وظايف،
مشاغل محوله و پذيرش مسؤوليت‏ها در سازمان است. شناخت كاركنان قوى و اعطاى پاداش
به آنان و از اين راه، ايجاد انگيزه براى بهبود عملكرد آنان و ديگر كاركنان، از جمله علل اصلى
تعيين شايستگى است.

اظهار نظر در باره ارزش كار افراد، از پديده‏هاى طبيعى هرگونه فعاليت گروهى است؛ چه
هرگاه عده‏اى براى تحقق يك هدف مشترك، به هم‏كارى با يكديگر مى‏پردازند، هر يك از
اعضاى گروه، در باره لياقت و كفايت هم‏كاران خود، اظهار نظر مى‏كنند. در زندگى روزانه نيز
هر يك از ما در باره ويژگى‏ها و مراتب لياقت و كفايت آشنايان، خويشان و هم‏كاران، به اظهار
نظر مى‏پردازيم؛ ولى بيش‏تر قضاوت‏هايى كه بدين ترتيب صورت مى‏گيرد، بر پايه احساسات،
عواطف و اغراض شخصى استوار است.

چون سرپرستان در سازمان‏ها مسؤوليت اجراى امور واحدهاى مربوطه را بر عهده دارند،
اظهار نظر آنان در باره مراتب شايستگى افراد تحت سرپرستى خود، اعم از اين‏كه در سازمان
از نظام و الگويى پيروى شود يا پيروى نشود، مراتب شايستگى افراد، به گونه غير رسمى، بر
پايه قضاوت شخصى تعيين شده و ملاك تصميم‏گيرى در باره امورى چون ترفيع، انتقال،
انتظار و خاتمه خدمت، كه بايد عارى از هرگونه حب و بغض و تبعيض باشد، قرار مى‏گيرد.


|230|

در چنين وضعى نمى‏توان انتظار داشت كه اين فعاليت مهم پرسنلى، يعنى ارزيابى عمليات
كاركنان، طبق موازين عدل و انصاف به مرحله اجرا در آيد؛ زيرا گرفتن هرگونه تصميم مبتنى
بر اظهار نظر ذهنى و قضاوت شخصى، كه در آن، اطلاعات لازم از راه علمى جمع‏آورى،
طبقه‏بندى، تجزيه و تحليل و متناوباً مورد تجديد نظر واقع نشده باشد، هرگز نمى‏تواند كاملاً
منصفانه و به دور از لغزش‏هاى ناشى از تعصب و تبعيض باشد. نتيجه نهايى اين نوع تعيين
شايستگى، چيزى جز ايجاد حس محروميت و ناكامى فوق‏العاده در كاركنان و تقليل بازده كار
آنان و كاهش كارآيى در سازمان نيست.[1]


هدف‏ها و مزاياى تعيين شايستگى


1. ترفيع

يكى از هدف‏هاى بسيار مهم و ارزش‏مند تعيين شايستگى، ايجاد مبنايى منطقى و
عادلانه براى تشخيص و تعيين افراد شايسته ترفيع است.

در ايالات متحده آمريكا در قراردادهاى كارگرى، براى ترفيع، معمولاً شرط اساسى آن
است كه در صورت تساوى شرايط افراد، از لحاظ قابليت، مهارت و كيفيت اجراى وظايف و
مسؤوليت‏هاى محوله، عامل سابقه خدمت بايد ملاك انتخاب فرد قرار گيرد؛ اما در باره
چگونگى تشخيص و مقايسه شرايط مزبور، غالباً بين مديريت سازمان‏ها و نمايندگان
اتحاديه‏ها اختلاف نظر وجود دارد. مديران معتقدند كه از راه تعيين شايستگى كاركنان مى‏توان
به تساوى و عدم تساوى شرايط قابليت، مهارت و غيره در آنان پى برد؛ اما اتحاديه‏هاى
كارگرى، تعيين شايستگى را وسيله رضايت بخشى براى تأمين اين منظور تلقى نمى‏كنند.

مى‏توان انتقادهايى را كه بر روش‏هاى مختلف تعيين شايستگى وارد شده است، بيش‏تر
ناشى از اين اختلاف نظر دانست؛ زيرا اتحاديه‏ها گرچه در بيش‏تر مسائل كارگرى، با
كارفرمايان اتفاق نظر داشته باشند، اما در باره اين موضوع، به ندرت ممكن است نظر مساعد


(1). ستارى، مديريت منابع انسانى، ص 223.


|231|

ابراز كنند (البته در كشور ما فعلاً اين مسأله از لحاظ اتحاديه‏هاى كارگرى، داراى اهميت
نيست؛ ولى جامعه كارمندان و كارگران و مديريت برخى از مؤسسه‏ها، براى عامل سابقه
خدمت، در ترفيع اهميت قائل مى‏شوند).[1]


2. نقل و انتقال

تعيين شايستگى كاركنان، امكان نقل و انتقالات داخلى را به منظور گماردن افراد به
مشاغلى كه بيش از شغل‏هاى فعلى، با شرايط و مختصات فكرى و روحى و بدنى آنان تناسب
داشته باشد، فراهم مى‏سازد.


3. اصلاح و پيش‏رفت كاركنان

تعيين شايستگى افراد، اطلاعات مقتضى را در زمينه پيش‏رفت‏ها و موانع و مشكلات
امور، به سرپرستان مى‏دهد. بر اساس اين اطلاعات، مديران مى‏توانند با هر يك از افراد تحت
نظارت خود، وارد مذاكره شده و محسنات كار او را ستايش و معايب آن را خاطرنشان كنند و
راه‏هاى اصلاح را به وى نشان دهند. اجراى اين سياست موجب مى‏شود در پرتو تلاش
متقابل (سرپرست و كارمند) كاستى‏هاى كار برطرف شود و راه ترقى مشاغل بهتر سازمانى،
براى افراد شايسته هموار گردد.


4. بركنارى از خدمت

موضوع بركنارى از خدمت، به ويژه در مؤسسه‏هاى بازرگانى و صنعتى، هنگام تقليل
چشم‏گير حجم توليدات و فروش، امرى اجتناب‏پذير است. بنابراين، بايد نظامى وجود داشته
باشد تا بتوان به مقتضاى ضرورت، افراد شايسته و با كفايت را در خدمت ابقا و كارمندان
نالايق را بركنار كرد و گرنه، حفظ يا اخراج افراد بر مبناى ملاحظات شخصى و با اصل سابقه
خدمت صورت خواهد گرفت.


(1). سعادت، مديريت منابع انسانى، ص‏218.


|232|


5. كاهش شكايات

نظام تعيين شايستگى، راه هرگونه اعمال غرض را بر مسؤولان مى‏بندد و هر كارمند، بر
اساس لياقت و شايستگى خود، پيش‏رفت مى‏كند. از اين رو، شكايات ناشى از ترفيعات و
بركنارى‏ها كاهش مى‏يابد.[1]


6. تنظيم برنامه‏هاى آموزش مؤثر

با مشخص شدن نتايج نظام تعيين شايستگى، نقاط ضعف افراد شناسايى و برنامه‏ريزان
براى جبران اين ضعف‏ها برنامه‏هاى آموزشى مناسب را (از راه تدوين دفترچه راهنماى
مشاغل، آموزش كارمندان و...) تنظيم مى‏كنند.


7. طرح تعيين شايستگى

با تهيه و اجراى يك طرح تعيين شايستگى مى‏توان به طور منظم، كاركنان را از جنبه‏هاى
قدرت و ضعف كارشان آگاه ساخت و موقعيت سازمانى و درجه توفيق آنان را در پذيرش
مسؤوليت‏هاى مشاغل سازمان، مشخص كرد. بدين ترتيب، اجراى طرح تعيين شايستگى در
سازمان، به مديران امكان مى‏دهد كه كارمندان خود را بهتر بشناسند و با ايجاد روابط مطلوب،
تعاون جمعى و كار گروهى را در مؤسسه بهبود بخشند. كاركنان سازمان نيز با استفاده از نتايج
ارزش‏يابى، مى‏توانند براى رفع نقايص و كمبودهاى خود تلاش كرده و راه دست‏يابى به مدارج
بالاتر را در سازمان براى خود هموار سازند.[2]

نظام‏هاى تعيين شايستگى

براى تعيين شايستگى كاركنان، نظام‏هاى متعددى معمول است. در پاره‏اى از اين نظام‏ها،
مانند نظام درجه (مقايسه فرد با فرد) مقياس‏هاى خطى، عوامل ذهنى مربوط به ويژگى‏هاى
كارمند را ارزيابى مى‏كنند. بر عكس، در نظام‏هاى جديد، مانند نظام‏هاى چك ليست (انتخاب


(1). ستارى، مديريت منابع انسانى، ص‏227.

(2). همان، ص 229.


|233|

اجبارى) رويدادهاى حساس، تجزيه عمليات و بررسى محلى تلاش مى‏شود به عوامل
عينى ناظر بر كيفيت عمليات كارمند توجه شود. انتخاب هر يك از روش‏هاى موجود در تعيين
شايستگى، منوط به تشخيص مديريت و توجه به اوضاع و احوال و شرايط خاص
سازمان‏است.[1]


شاخص‏هاى ارزيابى

مشاغل مختلف و متنوع هستند و هر يك، ويژگى‏هاى خاص خود را دارند. از اين رو،
هرگز نمى‏توان مجموعه‏اى از شاخص‏هاى خاص را تعيين كرد كه عموميت داشته باشند و
بتوان از آن‏ها براى ارزيابى عملكرد كاركنان در هر شغلى استفاده كرد؛ ولى به طور كلى،
شاخص‏هايى كه براى ارزيابى عملكرد به كار برده مى‏شوند، بايد خصوصياتى داشته باشند كه
استفاده از آن‏ها دقت، صحت و اثربخشى فرآيند ارزيابى را افزايش دهد. اين خصوصيات
عبارتند از:

1. بتوان به آن اعتماد كرد.

2. تفاوت‏هايى كه از نظر عملكرد، ميان كاركنان وجود دارد، تشخيص داده، آن‏ها را از
يكديگر جدا سازد.

3. متصدى شغل، توانايى تأثير گذارى بر آن را داشته باشد (شاخصى چون هوش به
عنوان عاملى مؤثر در عملكرد فرد، چندان مؤثر نيست؛ زيرا با هوش يا كم‏هوش بودن، در
اختيار انسان نيست).

4. براى كسانى كه به وسيله آن ارزيابى مى‏شوند، پذيرفتنى باشد.[2]


نكات مهم در طراحى نظام ارزيابى عملكرد (تعيين شايستگى)

هنگام طراحى نظام عملكرد، بايد مشخص شود كه اين نظام، براى ارزيابى فعاليت‏هاى


(1). همان، ص 257.

(2). سعادت، مديريت منابع انسانى، ص‏218.


|234|

شغل طراحى مى‏شود يا براى ارزيابى نتايجى كه بايد از اين فعاليت‏ها به دست آورد؛ يعنى
شاخص‏هايى كه براى ارزيابى عملكرد كاركنان انتخاب مى‏شوند، مربوط به فعاليت‏هاى آنان
در شغل است يا مربوط به نتايجى كه از اين فعاليت‏ها به دست مى‏آيد. هر يك از اين‏ها مزايا
و معايبى دارد:


مزاياى معيار قرار دادن نتيجه فعاليت‏هاى كاركنان

فراهم كردن موجبات تشويق آنان براى رسيدن به اهداف سازمان.


معايب آن

1. عدم انعكاس وسيله دست‏يابى به هدف در نظام ارزيابى.

2. عدم انعكاس منابع هدر رفته و ضايعات احتمالى در شغل.

3. متوجه كارمند شدن عوامل عدم دست‏يابى به هدف، در حالى كه عوامل خارج از كنترل
او، مانند ناقص بودن اسباب و ابزار كار، فضاى نامساعد كارى، عدم هم‏كارى ديگران با وى، در
عدم دسترسى به هدف، تأثير بيش‏ترى دارند.

4. مشخص نشدن علل عدم موفقيت كارمند در رسيدن به هدف و عدم امكان كمك به او
براى بهبود عملكرد.


مزاياى معيار قرار دادن فعاليت‏هاى كارمند براى ارزيابى عملكرد او

1. آگاهى از كم و كيف اعمالى كه براى رسيدن به هدف انجام مى‏دهد.

2. طراحى برنامه آموزشى سودمند براى بهبود عملكرد كاركنان ضعيف.


معايب آن

1. متمركز شدن همه تلاش كارمند، در فعاليت‏هاى مورد ارزيابى.

2. غفلت از اهداف و مقاصد فعاليت‏هاى كارمند در سازمان.

با توجه به مزايا و معايبى كه شرح داده شد، روشن است كه يك نظام ارزيابى، هنگامى


|235|

مؤثر خواهد بود كه شامل هر دو معيار باشد تا هم‏كاركنان انگيزه پيدا كنند و هم با كمك به
آنان در كسب مهارت‏هاى لازم، موجبات رشد و پيش‏رفت آنان در سازمان فراهم آيد.

براى جمع‏بندى مباحث اين بخش، بايد گفت كه نظام ارزيابى عملكرد كاركنان، ابزارى در
دست مسؤولان سازمان است كه بايد از آن براى دست‏يابى به اهداف، استفاده مؤثر شود.
همان طور كه سازمان، تنها هنگامى مى‏تواند موفق و اثربخش باشد كه بتواند خود را با محيط
پيرامون خويش سازگار كند، همان طور نيز نظام ارزيابى عملكرد كاركنان، هنگامى موفق و
مؤثر خواهد بود كه انعطاف‏پذير باشد و بتواند هم‏گام با واقعيات و متناسب با تغييرات سازمانى
و محيطى، در آن تغييراتى ايجاد كند.[1]


انواع ارزيابى

1. ارزيابى سرپرست مستقيم

2. ارزيابى مدير به وسيله زيردستان

3. ارزيابى هم‏قطاران از عملكرد يكديگر[2]

4. ارزيابى گروهى

5. ارزيابى به كمك خودسنجى

هيچ يك از انواع مختلف ارزيابى بالا، نه تنها با يكديگر تعارض ندارند(مانعة الجمع
نيستند) بلكه در بسيارى از موارد، بايد از تركيب و تلفيق آن‏ها استفاده كرد؛ مثلاً در مواردى
براى اين‏كه قضاوت در باره عملكرد افراد، خالى از غرض، تعصب و پيش‏داورى باشد، از
هم‏قطاران، سرپرست مستقيم، تعدادى از مديران و مسؤولان رده‏هاى بالاتر و كاركنان
رده‏هاى پايين‏تر خواسته مى‏شود كه عملكرد فرد را ارزيابى كنند. چنين ارزيابى جامع و
چندجانبه‏اى، غير از كاهش احتمال خطا در ارزيابى، تصور بهتر و روشن‏ترى از عملكرد واقعى


(1). همان، ص‏218 - 226.

(2). ستارى، مديريت منابع انسانى، ص‏224 - 225.


|236|

فرد ارائه مى‏دهد.[1]


بهترين ارزيابى

ارزيابى مدير مستقيم، داراى آثار مفيد چند جانبه‏اى است كه مى‏تواند مورد توجه قرارگيرد:

اول: نوعاً مدير مستقيم، زيردست خود را با شناخت نصب كرده، از سوابق و خصوصيات او
آگاه و با حالات و روحيات او آشنا است.

دوم: مى‏تواند خود را به تغافل بزند و اگر خطايى را از او ديد، چنين داورى كند كه اين تنها
يك اتفاق بوده است، درحالى كه در شيوه‏هاى ديگر، ديگران نيز از مشكل آگاه مى‏شوند و اين
به شيوع خطا و رفتن آبروى فرد كمك مى‏كند.

سوم: بالادست در برابر زيردست، حس انتقام و كينه و رفتار حذفى كم‏ترى دارد و طغيان
عليه زيردست، كم‏تر اتفاق مى‏افتد. از اين رو، عدالت را رعايت مى‏كند.

چهارم: پيامبر اسلام(ص) نيز از همين شيوه استفاده مى‏فرمود و خود، به طور مستقيم به
ارزيابى مى‏پرداخت. نمونه بارز آن، ارزيابى اميرالمؤمنين(ع) از زمان كودكى بود. احراز
شايستگى‏هاى او در همين ارزيابى‏ها در صحنه‏هاى مختلف، باعث شد كه او براى جانشينى
حضرت تعيين شود. هم‏چنين اين ارزيابى‏ها باعث شد كه عده‏اى طرد شوند و به آنان
توجهى‏نشود.

البته ارزيابى خداوند از انسان و ارزيابى هر كس از خود، مؤثرترين نوع ارزيابى است كه
مربوط به فرد و خدايش است. آن‏چه ما در اين‏جا مطرح مى‏كنيم، در قالب نظام ادارى است.

آيا نظام تعيين شايستگى يا ارزيابى عملكرد، بر اساس عيب پوشى است يا عيب‏جويى؟
آن‏چه مسلم است، در متون و تعاليم اخلاقى، بر عيب‏پوشى تأكيد و از عيب‏جويى پرهيز داده
شده است. خداوند رحمان، در عين علام الغيوب بودن، ستار العيوب است؛ يعنى با اين‏كه
بيش‏ترين آگاهى را از كاستى‏ها و نقايص بشر دارد، در عين حال، بيش‏ترين پرده‏پوشى بر


(1). سعادت، مديريت منابع انسانى، ص‏226.


|237|

عيب‏ها را نيز دارد.

اما در نظام تعيين شايستگى، با توجه به هدف‏هاى آن، كه از آن جمله، بر كنارى است،
لازمه كار، دانستن كاستى‏ها و معايب است. اين مشكل چگونه حل مى‏شود؟

بايد گفت كه بر اساس نظريه رشد و عدالت، هدف از انتقاد، رشد افراد است كه لازمه رشد
نيز آگاهى از عيب‏ها و كاستى‏هاى خود است. بدون آگاهى از كاستى‏ها نمى‏توان رشد را تأمين
كرد. ملاك عدالت مى‏گويد: عيب را به عنوان يك راز، پيدا كنيد و به او هديه كنيد: «احب
اخوانى الىّ من اهدى الىّ عيوبى»
. لازمه برادرى دينى، شناخت عيب‏ها و هديه كردن آن‏ها
است؛ يعنى به گونه‏اى بيان شود كه فرد احساس كند كه ديگران به فكر رُشد او هستند.
نصيحت و امر به معروف نيز با همين هدف، جزو تعاليم اخلاقى قرار داده شده است. پس
لازمه رشد، عيب‏جويى و عيب‏گويى است و لازمه عدالت، خوب‏گويى و هديه كردن
عيب‏هااست.

هديه كردن عيب‏ها، مبناى ارزيابى عملكرد در مديريت رحمانى است كه بيان‏گر شيوه
نهايى كار ارزيابى است و در نظام‏هاى نوين، در مصاحبه پايانى صورت مى‏گيرد.


ملاك‏هاى ارزيابى عملكرد، براى تعيين شايستگى

اين معيارها را مى‏توان در چهار دسته، ارائه كرد:

1. همان ملاك‏هايى كه در ارزش‏يابى شغل، در مباحث پيشين بيان شدند، مى‏توانند به
نوعى در ارزيابى عملكرد نيز داراى تأثير باشند؛ مثلاً اگر درجه مهارت براى انجام دادن بهينه
يك شغل، مشخص شد، در طول كار مى‏توان مشخص كرد كه فرد مورد ارزيابى، چه درصدى
از مهارت را از خود نشان مى‏دهد. در اين صورت، غير از تعيين حقوق و دست‏مزد، شايستگى
و لياقت فرد نيز مشخص مى‏گردد.

2. مجموعه صفات اخلاقى، كه به عنوان فضايل و رزايل تعريف شده‏اند، بودن يا
نبودنشان تأثير به سزايى در تعيين شايستگى فرد دارد. رذايلى مانند كبر، عُجب، حسادت، كينه


|238|

ورزى و دروغ‏گويى و فضايلى مانند حسن خلق، ايمان، توكل، نظافت و خوش‏رويى،
عواملى هستند كه در ميزان صلاحيت و شايستگى افراد تأثيرگذارند و در ارزيابى عملكرد بايد مورد
توجه قرار گيرند.

3. همه ملاك‏هاى گزينش، كه در جاى خود به بحث گذاشته شدند، در ارزيابى نيز مورد
توجه هستند، ملاك‏هايى مانند علاقه، اعتماد، توان كارى، تخصص، دانايى، هوش، استعداد،
قاطعيت و سخت‏كوشى. با اين تفاوت كه كاركرد اين ملاك‏ها در فرآيند گزينش، صرف انتخاب
و انتصاب است، در حالى كه در فرآيند ارزيابى، تداوم و تقويت يا تضعيف آن‏ها، در مدت
خدمت، مورد دقت ارزيابان قرار مى‏گيرد.

4. معيارهايى كه بيش‏تر در دوران خدمت به كار مى‏آيند و از سه دسته بالا جدا هستند. هر
چند از هر ويژگى رفتارى، كه نام برده شود، نهايتاً تحت يكى از عناوين رذيلت يا فضيلت درج
مى‏شود، ولى در مواقع خاص، ويژگى‏هاى خاص، بيش‏تر جلوه مى‏كنند. اين ملاك‏ها
عبارتنداز:


1. عدم آرزوگرايى

قرآن: «آنان را واگذار تا بخورند و كام جويند و آرزو سرگرمشان دارد كه به زودى عاقبت را
خواهند دانست».[1]

حضرت على(ع): «اى همام! مؤمن، زيرك و هوشيار است، همواره مى‏كوشد و به
اميدهاى شدنى دل مى‏بندد» و «بهترين كمك بر كار و عمل، كوتاهى آرزو است. هر كه دل به
آرزوهاى دراز بندد، خوب كار نكند».

توضيح: داشتن همت بلند و اهداف والا، از صفات حسنه و از لوازم رشد است؛ ولى
آرزوهاى طولانى داشتن، از صفات مذموم و منفى شمرده شده است. آرزوها نوعاً بر توهمات
و امور غير واقعى و دست نيافتنى استوارند؛ ولى همت‏ها تكيه بر واقعيات دارند. در ارزيابى


(1). حجر، آيه 3.


|239|

كارگزار، با حالتى روان‏شناسانه بايد بين اين دو صفت، مرزبندى شود. هر كس حق دارد
رشد كند و ترفيع يابد؛ ولى فرد آرزوگرا، قاعدتاً بر محور توهم‏زدگى، بسيارى از فعاليت‏ها و
مسؤوليت‏هاى سازمانى خويش را دچار ضعف و خدشه مى‏كند؛ اما فردى كه داراى همت والا
است، با محوريت واقع‏گرايى خود، وظايف خويش را حساب شده و منظم و مؤثر انجام مى‏دهد
تا پايه و پله‏اى محكم براى ارتقاى او باشند.


2. كردار، سپس گفتار

قرآن كريم: «اى كسانى كه ايمان آورده‏ايد! چرا چيزى را مى‏گوييد كه به آن عمل
نمى‏كنيد؟ نزد خدا بسيار زشت است كه چيزى را بگوييد و به آن عمل نكنيد».[1] «آيا مردمان را
به نيكوكارى فرمان مى‏دهيد و خويشتن را فراموش مى‏كنيد؟».[2]

رسول خدا(ص): «اى على! در گفتار، هيچ خيرى نيست مگر با كردار».[3]

منظور از اين ملاك، مرزبندى و ارزيابى كسانى است كه به وعده و شعار دادن، بيش از
عمل كردن بها مى‏دهند. كسانى صلاحيت ترفيع را دارند كه بيش از آن‏كه سخن بگويند، عمل
مى‏كنند و بيش از آن‏كه به گزارش كار و آمار تكيه كنند، به كار كردن مى‏پردازند. در ارزيابى
عملكرد بايد به اين ويژگى مهم توجه شود.


3. اندك شمردن كار نيك (نه بزرگ دانستن كار كوچك)

رسول خدا(ص): «هيچ شرى را كوچك مگيريد، هر چند در چشم شما كوچك بنمايد و
هيچ خيرى را بزرگ مشماريد، هر چند در نظر شما بزرگ جلوه‏گر شود».[4]

هر كس كار نيك خود را اندك شمارد و آن را به حساب نياورد، همواره به كارهاى نيك
ديگر و ابتكارهاى تازه‏تر دست مى‏زند و از بسنده كردن به چند كار مى‏پرهيزد، غرور او را
نمى‏گرد و مسير رشد و تعالى برايش بازتر مى‏شود.


(1). صف، آيه 2.

(2). بقره، آيه 44.

(3). مكارم الاخلاق، ص‏517.

(4). بحارالانوار، ج‏73، ص‏355.


|240|


4. عدم تنبلى و بى‏حوصلگى

رسول خدا(ص): «يا على! از دو خصلت بپرهيز، بى‏حوصلگى و تنبلى، كه چون بى‏حوصله
شوى، هيچ حقى را نمى‏پذيرى و چون تنبل باشى، حق هيچ چيز را ادا نمى‏كنى».[1]

«تنبل را سه نشانه است: چندان سستى مى‏كند تا به افراط مى‏رسد و چندان افراط مى‏كند
تا به اهمال مى‏كشد و چندان اهمال مى‏كند تا به گناه مى‏انجامد».[2]


5. عدم سستى

قرآن كريم: «چه بسيار پيامبران كه خداگرايان فراوانى همراه ايشان جنگيدند و چنين بود
كه هر سختى كه در راه خدا مى‏ديدند، سست و ناتوان نمى‏شدند و تن به زبونى نمى‏دادند و
خدا بردباران را دوست دارد».[3]

«سستى مكنيد و اندوهگين نباشيد كه اگر مؤمن باشيد، برترى با شما است».[4]

حضرت على(ع): «هر كه تسليم سستى و سهل انگارى شود، حق خود و ديگران را
تباه‏مى‏سازد».[5]

«عاقل بازيگوش راه راست را گم مى‏كند و سخت‏كوش جدى به آن مى‏رسد».[6]

اين ملاك و ملاك پيشين، مكمل يكديگرند. تأثير عنصر سستى و تنبلى، در كاهش
اثربخشى بديهى است. تشخيص آن به راحتى ممكن است و از چشمان ارزيابان خبره پنهان
نمى‏ماند. انسان‏هاى جدى و با نشاط، كارگزارانى تحرك‏بخش و تحول‏آفرين و مصداق بارز
شايستگان هستند.


6. نظم در كار

قرآن كريم: «خدا دوست دارد كسانى كه در راه او مى‏جنگند، در يك صف محكم و


(1). مكارم الاخلاق، ص‏502.

(2). تحف العقول، ص‏48.

(3). آل عمران، آيه 146.

(4). همان، آيه 142.

(5). نهج‏البلاغه، ج‏2، ص‏197.

(6). غرر الحكم، ج‏2، ص‏254.


|241|

منظم‏باشند».[1]

امام على(ع): «شما را به نظم در امور سفارش مى‏كنم».


7. تدبير در مقدمات و ارزش‏يابى نتايج

امام على(ع): «بهترين دليل زيادى عقل، حسن تدبير است».[2]


8. دورى از نسنجيده كارى و پوزش‏خواهى

حضرت على(ع): «به پوزش‏خواهى نيازمند نگشتن، گران‏بهاتر از راست‏گويى در پوزش
خواستن است.»[3]


9. مرتبه هر كار و لزوم رعايت آن

امام على(ع): «آن كس كه خود را به چيز غير مهم مشغول دارد، مهم‏تر را از
دست‏مى‏دهد».[4]


10. پيدا كردن راه‏كار

قرآن كريم: «نيكوكارى آن نيست كه از بام خانه‏ها به آن‏ها در آييد، بلكه نيكوكار كسى
است كه پرهيزگار باشد. شما از درها به خانه‏ها در آييد».[5]

امام باقر(ع): در تفسير آيه بالا مى‏فرمايند: «مقصود آن است كه در كارها هر چه باشد، از
راه آن وارد شويد».[6]


11. انجام دادن هر كارى به وقت خود

رسول خدا(ص): «كارها همه در گرو وقت خود است».[7]


(1). صف، آيه 4.

(2). غرر الحكم، ج‏2، ص‏92.

(3). نهج‏البلاغه، ج‏2، ص‏134.

(4). غرر الحكم، ص‏283.

(5). بقره، آيه 189.

(6). تفسير عياشى، ج‏1، ص‏165.

(7). بحارالانوار، ج‏77، ص‏165.


|242|

«فرار در هنگام مناسب، پيروزى است».[1]

امام على(ع): «كسى كه ميوه را جز در وقت رسيدن، بچيند، هم‏چون كشاورزى است كه در
غير زمين خود زراعت كند».[2]


12. غنيمت شمردن فرصت

رسول خدا(ص): «كسى كه درِ نيكى و خير بر او گشوده شود، بايد آن را غنيمت شمرد؛ زيرا
نمى‏داند كه چه وقت به روى او بسته خواهد شد».[3]

حضرت على(ع): «فرصت را درياب تا مايه غصه نگردد».[4]


13. پرهيز از تأخير در كار

پيامبر خدا(ص): «اى ابوذر! از تأخير در عمل بپرهيز كه امروز از آنِ تو است و از فردا خبر
ندارى. اگر فردايى داشتى، در آن فردا چنان باش كه در امروز، و اگر فردايى نداشتى، براى
كوتاهى كردن امروز پشيمان نخواهى شد. اى ابوذر! در بامداد اميدى به رسيدن شام مدار و در
شام اميدى به رسيدن بامداد».[5]


14. آينده‏نگرى

قرآن كريم: «اى مؤمنان! از خدا پروا داريد و هر كس از شما بنگرد كه براى فردا چه چيز
پيش فرستاده است».[6]

امام على(ع): «انسان خردمند، امروز مراقب فرداى خويش است و از هم اكنون آن چه در
پيش دارد، مى‏بيند».[7]


(1). همان.

(2). نهج‏البلاغه، نهج‏البلاغه عبده، ج‏1، ص‏45.

(3). بحارالانوار، ج‏77، ص‏165.

(4). نهج‏البلاغه، ص‏938.

(5). مكارم الاخلاق، ص 540.

(6). حشر، آيه 18.

(7). نهج‏البلاغه، ج‏1، ص‏155.


|243|


تحليل ملاك‏هاى مذكور

اين ملاك‏ها، مربوط به ارزيابى هنگام عمل هستند كه بيش‏تر در زمان گزينش، قابل
كشف نيستند، بلكه با ورود فرد به عرصه خدمت و اشتغال به كار بروز مى‏كنند. تشخيص وجود
آن‏ها در فرد و نيز ميزان آن‏ها تعيين كننده موفقيت در كار است و نقش به سزايى در تعيين
شايستگى كارگزار يا كارگر دارند. هر شيوه‏اى كه براى ارزيابى عملكرد اتخاذ شود، بايد درجه
صفات فوق را به‏خوبى مشخص كند، بلكه بهترين شيوه ارزيابى، آن است كه با شفافيت
بيش‏ترى به اين معيارها دست يابد.

در حقيقت، شفافيت هر چه بيش‏تر اين ملاك‏ها خود معيارى براى محك خوردن شيوه
ارزيابى خواهد بود؛ يعنى اگر پرسيده شود كه از ميان شيوه‏هاى شناخته شده ارزيابى عملكرد،
در دنياى امروز، كدام يك بهتر و دقيق‏تر است، پاسخ اين است كه هر روشى كه بيان‏گر
ملاك‏هاى فوق به شكل روشن‏تر باشد.

نكته درخور توجه اين است كه معيارهاى ياد شده، از قرآن، رسول خدا(ص) و
اميرالمؤمنين(ع) نقل شده است كه در واقع، از ناحيه سه مديريت رحمانى و نبوى و علوى
طرح گرديده است. بنابراين، با چهار چوب‏هاى اين تحقيق، تناسب كامل دارند. البته تك تك
اين ملاك‏ها به توضيح و تحليل نياز ندارد؛ به ويژه برخى از آن‏ها كه قياس‏هايشان
همراهشان است.

در مجموع اگر مديرى آينده‏نگر باشد و درعين حال، خيال پرداز و آرزوگرا نباشد، بلكه اهل
نظم و تدبير بوده، كارها را در فرصت مناسب انجام دهد، بيش از آن‏كه سخن بگويد و گزارشى
عمل كند، مرد اقدام باشد، چنين فردى، عمل و حاصل كار او تبليغ او است، نه سخنان زيبا و
آمارهاى متنوع او كه معلوم نيست تا چه اندازه، بهره‏مند از واقعيت است. اگر مديرى تنبل و
سست اراده نباشد، بلكه جدى و با نشاط باشد، راه‏كار را بداند و تشخيص دهد، قدر لحظه‏ها را
بداند، به طور كلى انسانى شايسته ارزيابى مى‏شود كه قابليت ترفيع و اهليت هر مسؤوليت و


|244|

ظرفيت هر پاداش را دارد و هر اندازه، درجه اين صفات بيش‏تر شود، در حقيقت، اثربخشى
سازمانى بيش‏تر مى‏شود و هر مقدار كاهش يابد، خود او و سازمان او به انحطاط مى‏گروند، كه
هدف تحقيق حاضر نيز از قرار دادن اين موارد، به عنوان معيارهاى تعيين شايستگى و ارزيابى
عملكرد، همين امر است.

تشخيص اين امور، براى ارزيابان خبره، چندان دشوار نيست. يك نظام قابل اعتماد و
تجربه شده و دقيق، كه از منابع موثق، تغذيه اطلاعاتى شود، به آسانى به اين هدف
خواهدرسيد.

تعداد نمایش : 1736 <<بازگشت
 

 فهرست مجلات فصلنامه حکومت اسلامی بصورت فایلهای PDF

 

 

 فهرست کتاب ها 

 

 

درس خارج
«فقه نظام سیاسی اسلام»
استاد: حضرت آیت‌الله محسن اراكی دام‌عزه

         کلیه حقوق برای مرکز تحقیقات علمی دبیرخانه خبرگان مجلس محفوظ است.

صفحه اصلی|اخبار|راهنمای تنظیم و ارسال مقالات|کتاب ها|فصلنامه|درباره ما