صفحه اصلی|اخبار|درس خارج فقه نظام سیاسی اسلام|تماس با ما
منو اصلی
اوقات شرعی
ورود
نام کاربری :   
کلمه عبور :   
عضویت
فصل دهم گام‏هاى برنامه‏ ريزى آموزشى
فصل دهم گام‏هاى برنامه‏ ريزى آموزشى تاریخ ثبت : 1390/12/06
طبقه بندي : مديريت از منظر كتاب و سنت ,
عنوان : فصل دهم گام‏هاى برنامه‏ ريزى آموزشى
آدرس فایل PDF : <#f:86/>
مولف : <#f:89/>
نوبت چاپ : <#f:90/>
متن :

|279|

فصل دهم گام‏ هاى برنامه‏ ريزى آموزشى




فصل دهم گام ‏هاى برنامه ‏ريزى آموزشى

گام اول: هدف از برنامه‏هاى آموزشى وپرورشى، بايد آماده كردن كارمندان براى دست‏يابى
بهتر به هدف‏هاى سازمان باشد. بنابر اين، اولين مرحله تهيه يك برنامه آموزشى، تجزيه و
تحليل هدف‏ها و عمليات جارى سازمان است. يكى از علل اهميت تجزيه و تحليل سازمانى،
مرور هدف‏ها، طرح‏ها، محيط، عمليات و مشكلات سازمان، اين است كه به تشخيص
مشكلات كمك مى‏كند؛ مثلاً شما ممكن است تشخيص دهيد كه روحيه همه كاركنان سازمان
ضعيف است يا ارتباط بين افراد يك سطح با سطح ديگر، آن طور كه بايد برقرار نيست.
مشكلاتى از اين دست، بيش‏تر، از راه برگزارى مصاحبه مشورتى با تعدادى از كارمندان يا به
وسيله پرسش نامه‏ها كشف مى‏شود.

گام دوم: تعيين تفاوت‏هاى عملكردى مهم: آيا بين عملكرد مطلوب و عملكرد معمول
كارمندان تفاوتى وجود دارد؟ براى اين كار، شما به شرح شغل و مشخصات شغل افراد نياز
خواهيد داشت. به اين وسيله مى‏توان عملكرد مطلوب كارمندان را تشريح كرد. يكى از راه‏هاى
تشخيص تفاوت‏ها، اجراى ارزش‏يابى عملكرد است كه در نتيجه آن مى‏توان عملكرد واقعى
كارمندان را مشخص كرد.

روبرت ميچر و پيتر پايپ معتقدند كه پس از اين مراحل، بايد به اين نتيجه رسيد كه آيا


|280|

تفاوت‏هاى موجود در عملكردها مهمند يا نه؟ آنان پيش‏نهاد مى‏كنند كه جمله «تفاوت‏ها
مهم هستند؛ زيرا...» را بايد تكميل كرد و سپس از خود پرسيد: «اگر تفاوت‏ها را ناديده بگيرم، چه
خواهد شد؟». پاسخ اين پرسش، علل اهميت تفاوت‏ها را روشن خواهد كرد.

گام سوم: تشخيص مشكل: هنگامى كه سازمان تجزيه و تحليل مى‏شود، برخوردهاى
شديدى بين افراد مشاهده مى‏كنيد، با يكديگر مجادله مى‏كنند، با هم رابطه برقرار نمى‏كنند و
مانند اين. اين مشكل چگونه تعريف مى‏شود؟ شايد با نگاهى سطحى گفته شود كه اين يك
اختلاف ادارى است و با آموزش اخلاقى حل مى‏شود، آموزش اين‏كه بيش‏تر تفاهم كنند و با
يكديگر انعطاف داشته باشند؛ ولى با نگاهى عميق معلوم مى‏شود كه مثلاً مشخص نبودن
شرح وظايف، ريشه اين اختلافات است و طبق تجربه‏اى كه در يك سازمان به وقوع پيوست،
مشاوران با روشن كردن شرح وظايف به جنگ قدرت پايان دادند.

اگر مسأله بالا از نوع آموزشى نيست، پس چيست؟

ويليام ترسى برخى از روش‏هاى پيش‏نهادى براى تشخيص نيازهاى آموزشى و پرورشى
را ارائه داده است. بايد توجه داشت كه در بيش‏تر موارد، آموزش راه حل مشكل نيست، بلكه
تجديد سازمان، خطمشى‏هاى روشن‏تر، برنامه‏ريزى شغلى درست يا روش‏هاى مناسب كار
مورد نياز است.

گام چهارم: انتخاب هدف‏ها و روش‏هاى آموزشى: اگر پس از بررسى دقيق موقعيت، حل
مشكلات ادارى را از راه آموزش كارمندان امكان‏پذير بدانيد، در اين صورت، شما با مسأله
تعيين هدف‏هاى آموزشى و انتخاب بهترين روش آموزش و پرورش روبه‏رو خواهيد بود.


طبقه‏بندى روشهاى آموزشى

روش‏هاى آموزشى بر اساس ميزان افزايش دانش، پرورش و توسعه مهارت‏ها و تغيير
نگرش‏ها طبقه‏بندى مى‏شوند.


|281|


روش افزايش دانش

الف. سخنرانى: كاربرد سخنرانى، بيش‏تر شامل موارد ذيل است:

- كاهش تشويش‏ها و نگرانى‏ها در باره برنامه‏هاى آموزشى يا تحولات سازمانى.

- معرفى يك موضوع و تصوير چشم‏اندازى از هدف‏هاى آن.

- ارائه مطالب اساسى، كه زمينه آگاهى عمومى را براى فعاليت‏هاى بعدى فراهم مى‏كند.

- تشريح كاربرد مقررات، مفاهيم يا اصول، تجديد نظر، توضيح يا تلخيص.

مزيت اصلى روش سخنرانى، سادگى و كارآمد بودن آن است. مربى با اين روش، در
مقايسه با روش‏هاى ديگر مى‏تواند مطالب بيش‏ترى را در زمان معينى ارائه كند و نيز اين
مطالب را به گروه‏هاى بيش‏ترى منتقل كند؛ اما معايب آن عبارتند از: عدم مشاركت فرا گيران،
دشوار بودن يادگيرى، در صورت جذاب نبودن موضوع سخنرانى، پايين آوردن سطح ياددهى
در صورت خالى بودن آن از عمل و دشوار يا غيرممكن بودن متناسب ساختن سخنرانى با
افراد متفاوت درون يك گروه.

ب. يادگيرى برنامه‏ريزى شده: اين روش، از راه كتاب درسى يا توسط يك دستگاه انجام
مى‏شود و شامل سه مرحله است:

- ارائه پرسش‏ها، مطالب يا مسائل به كارآموز.

- دادن فرصت پاسخ‏گويى به كارآموز.

- ايجاد اطمينان از درستى پاسخ كارآموز.

مزاياى اين روش: كاهش زمان آموزش به حدود 13 ، كاهش خطر اشتباه، آسان بودن
يادگيرى و وجود تأثير مستقيم.

معايب اين روش: عدم فراگيرى مطالب بيش از كتاب و بالا بودن هزينه تهيه كتاب،
جزوه‏و امكانات.

ج. كنفرانس: سه نوع كنفرانس وجود دارد:

اول: مباحثه هدايت شده؛ معلم جريان بحث را به سويى هدايت مى‏كند كه حقايق، اصول


|282|

يا مفاهيم توضيح داده شود.

دوم: كنفرانس آموزشى؛ كار معلم جمع‏آورى دانش و تجربه‏هاى گذشته گروه و جلب كردن
نظريه‏هاى مختلف، به سوى مسأله است.

سوم: سمينار؛ يافتن پاسخ يك پرسش يا راه حل براى مسأله است. در اين‏جا گروه،
بهترين راه حل را انتخاب مى‏كند. نقش مربى، تعريف مسأله و تشويق افراد به مشاركت كامل
در بحث و دست‏يابى به اطمينان از آن است.

مزيت اصلى كنفرانس، اين است كه به افراد فرصت داده مى‏شود كه به طور فعال در
بحث‏ها شركت كنند و اين امر مهمى است؛ زيرا براى بيش‏تر مردم، فرصت اظهار عقيده
مى‏توند بسيار مشوق باشد.


روشهاى افزايش مهارت‏ها

الف. آموزش ضمن كار: مشهورترين روش در اين زمينه، كارورزى است كه كارمند به
وسيله سرپرست مستقيم خود آموزش مى‏بيند.

ب. گردش مشاغل: در اين روش، كارمند (معمولاً كارآموز مديريت) در فاصله‏هاى زمانى
برنامه‏ريزى شده، از شغلى به شغل ديگر در حركت است.

ج. مأموريت‏هاى ويژه و تشكيل جلسه‏ها.

د. بازى‏هاى مديريت: در اين روش، كارآموز در خود فعاليت، شركت مستقيم دارد كه
بهترين روش يادگيرى است؛ مثلاً كارآموزان به گروه‏هاى (مؤسسه‏هاى فرضى) پنج يا شش
نفره تقسيم مى‏شوند. هدف فرضى آنان، مثلاً به حداكثر رساندن فروش، تعيين مى‏گردد و
موظف مى‏شوند تصميمات خاصى را اتخاذ كنند.


روش‏هاى تحول فكرى (تغيير نگرش) يا توسعه سازمانى

اين روش، نسبت به روش‏هاى پيشين، به‏ويژه روش افزايش دانش، از عمق بيش‏ترى
برخوردار است؛ زيرا تغيير نگرش از مداخله عمقى بيش‏ترى بهره مى‏گيرد. با اين مقايسه است


|283|

كه روش قبلى را «مداخله سطحى» ناميده‏اند.

چرا توسعه سازمانى به كار برده مى‏شود؟

سازمان‏هاى جديدى تشكيل شده‏اند كه قابليت انعطاف و آمادگى بيش‏ترى براى تغيير
دارند. از ويژگى‏هاى اين سازمان‏ها اين است كه از خط فرماندهى، كم‏تر تبعيت مى‏كنند و
بيش‏تر به مشاغل گسترده‏تر و ارزش‏هاى نظريه «Y»، كه بر صراحت، اعتماد و رهبرى مبتنى
بر مشاركت تأكيد مى‏ورزد، اهميت مى‏دهند.

پويا بودن سازمان‏ها گاهى از سوى مديران آن، يك ضرورت تشخيص داده مى‏شود.
زمانى سازمان مجبور مى‏شود بدون برنامه‏ريزى قبلى، خود را با محصول انحصارى و جديد
رقيب هماهنگ كند يا زمانى شما با رفتار چند نفر از مديران ادارات خود روبه‏رو مى‏شويد،
رفتارى كه ممكن است خلاقيت و انعطاف پذيرى واحد شما را از بين ببرد. اين، نمونه
موقعيت‏هايى است كه مديران را به سوى توسعه سازمانى سوق مى‏دهند.


اهداف توسعه سازمانى

روش‏هاى مختلف توسعه سازمانى، همگى در جهت تحقق هدف‏هاى زير
اعمال‏مى‏شوند:

1. بالا بردن سطح پشتيبانى و اعتماد در بين افراد.

2. افزايش توانايى رويارويى مستقيم با مشكلات سازمانى.

3. افزايش صحت و صراحت ارتباطات سازمانى.

4. افزايش جديت شخص و نظارت بر خويش.

در يك جمله، هدف از برنامه توسعه سازمانى، عبارت است از تغيير نگرش‏ها، ارزش‏ها
وباورهاى كارمندان، به گونه‏اى كه خود افراد بتوانند چنين تغييرات سازمانى را تشخيص
داده‏و اجرا كنند.


|284|


روش‏هاى توسعه سازمانى

آموزش حساسيت: آموزش حساسيت يا آموزش آزمايشگاهى يا گروهى، روش توسعه
بسيار بحث‏انگيزى است. به نظر كريس آرگريس اين روش عبارت است از «تجربه گروهى
طرح‏ريزى شده‏اى كه در افراد، امكان ارائه رفتار، مبادله بازخورد آزمايش رفتار جديد و توسعه
و پرورش آگاهى از خود و ديگران را به وجود مى‏آورد». در اين‏جا خلاصه‏اى از يك برنامه
آموزش گروهى ارائه مى‏شود:

1. گروهى مركّب از ده يا پانزده نفر از شغلى بدون دستور كار پيش‏بينى شده، دور هم
گردمى‏آيند.

2. بحث روى وضعيت موجود دور مى‏زند. به بيان ديگر، شركت كنندگان بدون اين‏كه از
رفتار گذشته‏شان بحثى بكنند، در باره چگونگى رفتارشان در گروه، با هم به
گفت‏وگومى‏پردازند.

3. بعضى از كارآموزان سعى مى‏كنند اساسى را براى بحث پى‏ريزى كنند؛ مثلاً دستور كارى
تهيه كنند. مربى نيز معمولاً هدايت كننده اين تلاش‏ها است.

4. فرآيند بازخورد، بسيار مهم است. بنابر اين، كارآموزان بايد در شرايط كاملاً امنى قرار
بگيرند، به گونه‏اى كه بتوانند با صداقت تمام، يكديگر را از رفتارشان آگاه كنند و انواع
احساسات ناشى از رفتارشان را تفسير كنند.

5. بنابر اين، موفقيت آموزش گروهى، به سطح «ايمنى روانى» كارآموزان بستگى دارد. به
بيان ديگر، كارآموزان براى افشاى مسائل خود، ابراز احساسات و دفاع از خود، بايد احساس
امنيت كنند.


آيا آموزش حساسيت مؤثر است؟

مى‏دانم كه معمولاً كارآموزان، پس از گذراندن آموزش گروهى، صريح‏تر و به يكديگر
حساس‏تر مى‏شوند. از سوى ديگر، محققان، آموزش حساسيت را در بالا بردن سطح عملكرد


|285|

و سود مؤسسه، مؤثر مى‏دانند.


انتقاد از آموزش گروهى

آموزش حساسيت، به علت اين‏كه به جنبه‏هاى احساسى كارآموزان بيش‏تر مى‏پردازد،
روش بسيار بحث‏انگيزى است. آنان نياز دارند كه در جلسه‏هاى آموزشى، از احساسات درونى
خود سخن بگويند و طبيعى است كه اين گونه آموزش، جنبه شخصى پيدا خواهد كرد. از اين
نظر است كه از آموزش حساسيت، به طور گسترده انتقاد مى‏شود؛ مثلاً نويسندگان يادآور
شده‏اد كه:

- آموزش حساسيت، به طور آگاهانه، بر ايجاد حالات فشار مبتنى است.

- شركت كنندگان (و كارآموزان) اغلب از نتيجه جلسه‏ها بى‏اطلاع هستند.

- هدف‏ها و روش‏هاى نهايى آن، بيش‏تر با دنياى اقتصادى و كارى كه در آن زندگى
مى‏كنيم، سازگار نيست.

- هر كسى با پذيرش هزينه ثبت نام مى‏تواند در اين آموزش شركت كند.

- وقتى شما كارمند را براى شركت در برنامه آموزش گروهى پيش‏نهاد مى‏كنيد، حضور او
هرگز نمى‏تواند داوطلبانه محسوب شود.

- تأثير آموزش گروهى در ضعف اعصاب كارآموزان به اثبات رسيده است.


رهنمودهايى در باره آموزش گروهى

ضمن انتقادها پيش‏نهادهايى نيز در باره آموزش گروهى شده است كه بايد در برنامه‏ريزى
آموزش گروهى مورد توجه قرار گيرد؛ از جمله:

1. آموزش گروهى براى سازمان‏هاى زنده در حال توسعه، مناسب‏تر است، زمانى كه
سازمانى داراى ساختار سازمانى مشخص انعطاف‏ناپذير همانند خط زنجير باشد، آموزش
گروهى براى اين سازمان مفيد نخواهد بود.

2. برنامه‏ها بايد اختيارى و داوطلبانه باشد.


|286|

3. درانتخابات شركت كنندگان دقت كافى به عمل آيد.

4. مشاور آموزشى بايد متخصص آموزش گروهى و با تجربه باشد.

5. اطمينان حاصل شود كه در به وجود آوردن شرايطى براى بازگرداندن آموزش به
مؤسسه، دقت بسيار شده است.

6. از اين‏كه همه كارآموزان، پيش از وقت، از نوع آموزش خود آگاهى دارند، اطمينان
حاصل شود.

آموزش شبكه: شبكه مديريت، روش ديگرى از توسعه سازمانى است. شبكه بيان‏گر چند
شيوه رهبرى ممكن است و هر شيوه، نشان دهنده تركيب مختلف از دوجهت‏گيرى اساسى
(فردگرايى و توليدگرايى) است؛ مثلاً يك رهبر، بر توليد تأكيد مى‏ورزد؛ اما توجه چندانى به
نيازهاى افرادش ندارد. از سوى ديگر، يك رهبر، به افرادش بيش‏تر توجه دارد؛ ولى در باره
توليد تأكيد چندانى نمى‏كند.

برنامه آموزش و پرورش كاملى بر اساس شبكه مديريت تهيه شده است كه هدف آن، به
وجود آوردن رفتارى باز با مسائل سازمانى و پرورش رهبران (با گرايش شديد به فرد
وتوليد)است.[1]


آموزش از ديدگاه قرآن

آموزش و پرورش در اسلام يك اصل است: «او پيامبرش را از ميان امى‏ها بر انگيخت تا
بر آنان آيات الهى را تلاوت كند و به پرورش و آموزش آنان همت گمارد و كتاب و حكمت
بياموزد، در حالى كه قبلاً در گمراهى آشكار بودند».[2]

از سوى ديگر، در مديريت رحمانى، اصل «رشد» از بارزترين اصول به شمار مى‏رود.
طبق‏اين اصل، افراد يك مجموعه سازمانى بايد رشد كنند و سازمان را نيز رشد دهند
(رشدى‏همه‏جانبه).


(1). ر.ك:گرى دسلر، مبانى مديريت، ترجمه داود مدنى، ص‏48 - 170 (تلخيص شده).

(2). جمعه، آيه 2.


|287|

بين دو اصل «رشد» و «آموزش و پرورش»، ارتباطى وثيق وجود دارد. به بيان بهتر، رشد
متوقف بر آموزش و پرورش است. بنابر اين، مديران و رهبران اسلامى موظفند كه از
غنى‏ترين و قوى‏ترين شيوه‏هاى آموزشى و پرورشى بهره گيرند تا كارگزاران را به رشد
وتعالى‏برسانند.

هر انسانى كه كار مى‏كند و توانايى خود را در اختيار سازمان متبوع خويش قرار مى‏دهد،
حق دارد كه دو روزش با هم مساوى نباشند و همواره از اطلاعات و مطالعات جديد، به فرا خور
حال خويش بهره‏مند گردد.

حجم عظيم ادبيات اسلامى، كه همگان را به آموزش دادن و آموزش ديدن تشويق
مى‏كند، به اندازه‏اى معروف است كه نيازى به بازگويى آن نيست. البته در بحث‏انگيزش، به
شمه‏اى از آن اشاره خواهد شد.


عناوين آموزش‏ها

«او كسى است كه در ميان جمعيت درس نخوانده، رسولى از خودشان بر انگيخت كه
آياتش را بر آنان مى‏خواند و آنان را تزكيه مى‏كند و به آنان كتاب (قرآن) و حكمت مى‏آموزد و
مسلماً پيش از آن، در گمراهى آشكارى بودند».[1]

طبق آيه بالا معارف و تعاليمى كه رسول خدا(ص) مأمور انتقال آن‏ها به امت است، عبارتند
از: تلاوت قرآن، تفسير آيات، تزكيه، اخلاق، كتاب و حكمت، كه شايد بتوان به نوعى معارف
سه گانه عقايد، احكام و اخلاق را از آن استنتاج كرد، معارفى كه رسول خدا(ص) در يك
فرمايش مستقل به آن‏ها تصريح مى‏كند: «همانا علم منحصر در سه چيز است: آيه محكمه،
فريضه عادله و سنت قائمه وغير از اين‏ها فضل است».

منظور از آيه محكمه، همان عقايد، منظور از فريضه عادله، احكام و منظور از سنت قائمه،
اخلاق است. باتوجه به اين‏كه احكام و اخلاق، هر دو از رفتار مكلفان سخن مى‏گويند (با اين


(1). همان.


|288|

فرق كه احكام از رفتار جوارحى و ظاهرى و اخلاق عمدتاً از رفتار جوانحى و افعال قلبى
بحث مى‏كند) هر نوع رفتار سازمانى را نيز مى‏توانند شامل شوند.

بنابر اين، هر نوع آموزش و پرورش سازمانى، در اين چهارچوب قرار مى‏گيرد، بدين گونه
كه ابعاد آموزشى رفتار سازمانى، در چهارچوب احكام و ابعاد پرورشى آن، در چهارچوب اخلاق
مى‏گنجد. شناخت عقايد نيز به عنوان پشتوانه محكمى عمل مى‏كند و ضامن اجرايى براى
اخلاق و احكام محسوب مى‏شود. با اين حساب، هر نوع آموزشى بايد خالى از اين عناوين و يا
غيرمتأثر از آن‏ها نباشد.

اگر آموزش و پرورش سازمانى را منحصر در سه بُعد (افزايش دانش، افزايش مهارت و
توسعه سازمانى يا تغيير نگرش) بدانيم، همه آن‏ها مى‏توانند در كنار آموزش‏هاى اسلامى يا
در چهارچوب آن‏ها انجام پذيرند؛ به ويژه توسعه سازمانى كه اهداف زير توسط
مديريت‏نويسان جديد، براى آن ترسيم شده است (با هر روشى كه انجام پذيرد):

1. بالا بردن سطح پشتيبانى و اعتماد در بين افراد.

2. افزايش توانايى رويارويى مستقيم با مشكلات سازمانى.

3. افزايش درستى و صراحت ارتباطات سازمانى.

4. افزايش جديت شخص و نظارت بر خويش.

در يك جمله، هدف از برنامه توسعه سازمانى عبارت است از تغيير نگرش‏ها، ارزش‏ها و
باورهاى كارمندان، به گونه‏اى كه خود افراد بتوانند چنين تغييرات سازمانى را تشخيص داده و
اجرا كنند.

همان طور كه ملاحظه مى‏شود، عناوين بالا همگى عناوين ارزشى و اخلاقى و جوانحى
هستند، عناوينى كه با برخى آموزش‏هاى اخلاقى اسلامى وعقايد توحيدى و بعضاً احكام و
فقه اسلامى، قابل انتقاند. معارف اسلامى، مشحون از دستور العمل‏ها و برنامه‏هايى هستند كه
به شكل بايد و نبايد القا مى‏شوند و قدرتمندانه همه عناوين مورد نظر توسعه سازمانى را در
ميان افراد يك سازمان تحقق مى‏بخشند.


|289|

بنابر اين مقدمه، در مديريت رحمانى، كه مديريت رشد و تعالى است، هر برنامه آموزشى و
پرورشى بايد معارف اسلامى را (در هر سه بُعد) دارا باشد. چه بسا مجموعه نقدهايى كه به
آموزش‏هاى توسعه سازمانى وارد شده است و قبلاً به آن‏ها اشاره شد، ناشى از محتواى
كم‏تأثير و غيرمتناسب با اهداف آن‏ها است. چگونه مى‏توان حس اعتماد، صداقت، صراحت،
جديت، توانايى مقابله با مشكلات و... را در افراد ايجاد كرد، ولى از روش يا ادبياتى بهره گرفت
كه يا با اين اهداف بيگانه‏اند و يا به شكل ناقص به هدف مى‏رسانند، در حالى كه تقويت ايمان
به خدا و ناظر دانستن او و بيان ارزش‏ها و ضدارزش‏ها، بايدها و نبايدهاى اخلاقى و احكامى
كه به شكل مرتبط با يكديگر طرح مى‏شوند، اگر با روش مناسب و از سوى افراد مهذب و
مجرب ارائه شوند، درجه و درصد بالايى را از تأثير خواهند داشت و اهداف توسعه سازمانى را
محقق خواهند كرد؛ مثلاً آياتى مانند (انما المؤمنون اخوة فاصلحوا بين اخويكم)
(مؤمنان
برادران يكديگرند، بين آنان صلح و سازش برقراركنيد) و (تعاونوا على البرّ و التقوى و لا
تعاووا على الاثم و العدوان)
(با يكديگر بر اساس نيكى و تقوا هم‏كارى كنيد، نه بر اساس گناه
و دشمنى) و (امرهم شورا بينهم) (مؤمنان امر خويش را به شكل گروهى و شورايى انجام
مى‏دهند)، آياتى هستند كه تحقق‏بخش اعتماد، صداقت، كار گروهى، هم‏فكرى، جديت و
مانند آن، در افراد يك سازمانند و آنان را مانند حلقه‏هاى زنجير، به يكديگر مرتبط مى‏كنند.

از همين قبيل است آيه (و اعتصموا بحبل اللَّه جميعاً و لا تفرقوا) (به ريسمان الهى چنگ
زنيد و تفرقه و جدايى نداشته باشيد) كه مى‏تواند ارتباطات سازمانى را، كه ممكن است در
سازمان‏هاى غير الهى، كم‏رنگ يا ظاهرى باشد، تضمين كند. اگر آيه‏هاى اخلاقى سوره مباركه
حجرات، كه مؤمنان را از سوء ظن، تجسس، غيبت، گزارش سوء، مسخره كردن و لقب بد
دادن، نهى و منع مى‏كنند، در آموزش‏هاى سازمانى، در نظر گرفته شوند، فضايى معنوى و
آسمانى ايجاد خواهد شد.

منظور اين است كه اگر اين آيه‏ها به مثابه (يتلوا عليهم آياته) بر افراد سازمان خوانده
شود، تفسير گردد و آثار و بركات آن بيان شود، اهداف توسعه سازمانى تحقق خواهد يافت.


|290|

در شرح و تفسير آيه‏هاى بالا و نظاير آن‏ها، حجم انبوهى از تعاليم معصومين(ع) وارد
شده است كه مى‏تواند به ضميمه آيات، تأثيرگذارى را به اوج برساند.

البته آن‏چه گفته شد، مقتضى تأثير است و اين مقتضى، شرايطى دارد كه عبارتند از:
برنامه‏ها و روش‏هاى مطلوب و جذاب، وجود اساتيد مجرب و مهذب و متون زيبا و شيوا.
موانع نيز بايد از سر راه برداشته شوند كه عبارتنداز: فضاى نامناسب، تبعيض و ستم در رفتار
سازمانى، حقوق و دست‏مزد ناكافى، عدم شايسته‏سالارى، پاداش و تنبيه غيرعادلانه و مانند
اين‏ها. اگر اين شرايط، موجود و آن موانع، مفقود شدند، آن گاه است كه آيات خداوندى و
رحمانى تأثير خود را خواهند گذاشت.

اين‏جا است كه آموزش و انگيزش، رابطه‏اى وثيق و وتيد مى‏يابند. در حقيقت، آموزش
خوب، خود انگيزش است و انگيزش خوب، مقدمه تأثيرگذارى آموزش مناسب است و گرنه،
آموزش‏هاى اسلامى، كاملاً بى‏تأثير و خنثى‏ و گاه نفرت‏انگيز و بى‏طرفدار خواهند بود، واقعيتى
كه آشكارا در آموزش‏هاى اسلامى و عقيدتى، در دوران اخير مشاهده مى‏شود.


آموزش در سيره نبوى


1. تأثيرگذارى آموزش و پرورش

از آيه دوم سوره جمعه دانسته مى‏شود كه امتى كه رسول خدا(ص) مأمور به تعليم و تربيت
آنان بود، پيش از بعثت، در گمراهى آشكار بودند؛ يعنى در جاهليت به سر مى‏بردند. به شهادت
اميرالمؤمنين(ع) تعداد باسوادان، به انگشتان دست نمى‏رسيد و آن حضرت در چند خطبه، با
عباراتى بليغ به بيان شرايط سياه آن دوران مى‏پردازد.[1] پس از بعثت و هجرت، در مدينه
منور، حكومتى با معيارهاى مترقى تحقق مى‏يابد. سازماندهى مناسب، مديريت منابع
انسانى مطلوب، شايسته سالارى و برنامه‏هاى جذاب، از جمله شاخصه‏هاى اين حكومت
بودند كه در لابه‏لاى اين تحقيق، بدان‏ها پرداخته شده و مى‏شود.


(1). نهج‏البلاغه، خ‏33، 89، 104 و 192.


|291|

افرادى كه پيامبر در ستاد خويش در مدينه مى‏گماشت و كارگزارانى كه در ولايات گوناگون،
در مناصب مناسب نصب مى‏كرد، داراى دانش مفيد حكومتى و درجات كارشناسى مناسب،
مهارت‏هاى بالا و نگرش‏هاى عميق بودند، امرى كه با مراجعه به سيره حكومتى رسول
خدا(ص) به آسانى مى‏توان به آن دست يافت. نمايندگى جذاب و بسيار مؤثر مصعب بن عمير
در مدينه، سفارت شگفت‏انگيز جعفر بن ابى‏طالب، نزد نجاشى حبشى در حبشه، فعاليت‏هاى
تعجب برانگيز اطلاعاتى امنيتى افرادى مانند نعيم بن مسعود وعباس، عموى پيامبر(ص)،
مهارت‏هاى بى‏بديل اميرالمؤمنين(ع) در جنگ و قضا و سياست، اجرا كردن فنى‏ترين
نقشه‏هاى عملياتى در جنگ‏هاى متعددى مانند خندق و اُحد توسط ياران آن حضرت،[1] رفتار
عالى حكومتى و سازمانى و اداى احترامات و ايفاى نقش مطلوب هركس در جايگاه سازمانى
خويش، همه و همه، حاكى از تربيت و آموزش عميق توسط شخص رسول خدا(ص) به كادر
خويش است (از راه برهان «اِن» كه پى بردن از معلول به علت است)؛ زيرا نمى‏توان از آن
ضلال مبين، به زلال علم و نظم و رشد سازمانى و فردى رسيد، مگر در سايه قرآن و ديگر
تعليمات نبوى و پرورش آسمانى و رحمانى.

با اين برهان، ضمن اثبات اصل آموزش و پرورش در نظام حضرت رسول(ص) با تأثيرات
شگفت‏انگيز آن نيز آشنايى حاصل مى‏شود. بنابر اين، به حكم لزوم تأسى به رسول خدا(ص)
بايد از مجموعه معارف فقهى، اخلاقى و عقيدتى بهره جست تا آموزش‏هاى سازمانى و
مهارتى وقتى نيز در پرتو آن، از درجه رشد بالايى برخوردار گردد.


2. روش‏هاى آموزشى در سيره ادارى نبى اكرم(ص)


الف. تعليم و تربيت خصوصى

اين روش بهترين روش آموزش سازمانى محسوب مى‏شود. در حقيقت، آموزش فرد
توسط سرپرست مستقيم او قابليت آموزش بالايى دارد.


(1). بحارالانوار، ج‏25، ص‏44؛ سيره ابن‏هشام، ج‏2، ص‏69.


|292|

نمونه بارز اين نوع آموزش در سنت نبوى، تعليم و تربيت اميرالمؤمنين(ع) به عنوان قائم
مقام و مرد شماره دو اداره و حكومت است. در هر عمل آموزشى، هزار باب علم را بر او
مى‏گشود كه از هر باب، هزار باب ديگر گشوده مى‏شد.[1] به تعبير اميرالمؤمنين(ع) هزار حرف
از رسول خدا(ص) آموختم كه از هر حرف، هزار باب باز مى‏شد. اين امر، با يكى از مباحث كلام
اسلامى هماهنگ است كه يكى از راه‏هاى آموختن علم توسط ائمه(ع) را آموختن از
پيشوايان قبلى مى‏شمارد. رسول خدا(ص) كارگزارانى هم‏چون سلمان، ابوذر، مقداد و بلال را از
اين راه آموزش مى‏داد و تربيت مى‏فرمود، آنان را ورزيده و آزموده مى‏ساخت و به ميدان‏هاى
سياسى، ادارى و نظامى مى‏فرستاد. ادامه اين سيره، در شيوه اميرالمؤمنين(ع) در تربيت
كادرهايى قوى، مانند كميل، مالك اشتر و محمد بن ابى‏بكر به‏خوبى ديده مى‏شود.

اين نوع كادرسازى، از بارزترين شيوه‏ها و سيره‏هاى معصومين(ع) بوده است، چه اقدام
به ايجاد حكومت و مديريت كرده و چه نكرده باشند. افرادى مانند هشام بن حكم، هشام بن
سالم و فضيل عياض، در زمان امام صادق(ع)، على بن يقطين در زمان امام كاظم(ع) و
اباصت در زمان امام هشتم(ع) نمونه‏هايى از اين دست هستند.


ب. سخنرانى

رسول خدا(ص) امير بيان است و خداوند بيان را به او تعليم فرموده است. ايشان كه به
زبان قوم خويش سخن مى‏گفت تا براى مخاطبان روشن باشد، بر بالاى منبر نورانى خويش
و پيش از آن، با تكيه بر ستون حنانه، مواعظ و نصايح بليغى را خطاب به مردم عموماً و
كارگزاران خويش خصوصاً ارائه مى‏داد؛ از جمله، آن‏جا كه مهاجر و انصار را جمع كرد و به آنان
درس برادرى و اعتماد و تعاون داد. همين مطلب، در باره اوس و خزرج نيز تكرار شد. پس از
فتح مكه، قريش را جمع كرد و به آنان آموخت كه جز تقوا هيچ عامل ديگرى باعث برترى
انسان بر ديگران‏نيست.


(1). بحارالانوار، ج‏36، ص‏28.


|293|

آموزش همايشى: آن حضرت هنگامى كه نخستين بار مى‏خواست سفيرانى را به سوى
سران كشورها گسيل دارد، به ياران و كارگزاران خويش دستور داد كه روز بعد گرد آيند تا مطلب
مهمى به بحث گذاشته شود. اين مسأله، به بحث گذاشته شد. نتيجه همايش اين شد كه شش
نفر به نقاط گوناگون اعزام شوند. در اين همايش، آن حضرت، نگرش ياران خويش را در
جهت مطلوب تغيير داد.[1] پيش از همايش، چنين اعزام‏هايى براى آنان توجيه‏پذير نبود.

- آموزش عملى (نمايشى): آن حضرت در مقام آموزش عبادتى هم‏چون نماز مى‏فرمود:
«صلّوا كما رأيتمونى اصلّى»
(آن گونه كه من نماز مى‏خوانم، نماز بخوانيد). بااين فرمايش، به
مردم مى‏آموخت كه عمل ايشان خود يك آموزش است و اين نه تنها در عبادات، بلكه در
معاملات (از جمله، حكومت و مديريت) نيز صادق است. اين امر، مطابق قاعده‏اى است كه در
اصول فقه مطرح مى‏شود و سنت را عبارت از قول و فعل و تقرير معصوم مى‏داند.[2] بر اين
اساس، عمل و سكوت رسول خدا(ص) نيز داراى ابعاد آموزشى و (دست‏كم) دال بر مشروعيت
و جواز آن است. بر اين اساس و بر اساس آيه شريفه‏اى كه رسول خدا(ص) را اسوه مى‏داند،
همه سكنات و حركات پيامبر، در مديريت، جنبه آموزشى داشت و كارگزاران او از يك يك
اعمال سياسى ايشان اقتباس كرده و الگو مى‏گرفتند.

آموزش مكاتبه‏اى: آن حضرت، هركس را منصوب مى‏فرمود، وظايف او را به شكل
مكتوب گوشزد مى‏كرد. اين شيوه، آموزش مضاعفى را در پى داشت؛ يعنى هم فرد مورد
خطاب را آموزش مى‏داد و با وظايف ادارى و حكومتى‏اش آشنا مى‏ساخت و هم به طور
غيرمستقيم، مردم از آن بهره مى‏بردند. بر همين اساس، به عمروبن حزم، كه والى يمن
بود،مى‏فرمود:

«به مردم يمن قرآن تعليم بده و آنان را دين‏شناس كن. حلال و حرام و اوامر و نواهى را تعليم
ده. مردم را گرد آور تا دين بياموزند. به مردم قوانين حج را بياموز و اين‏كه لباس مناسب
بپوشند، آرايش مو را درست كنند و موها را از پشت سر نبندند. اوقات نماز را به

(1). سيره ابن‏هشام، ج‏2، ص‏606.

(2). محمد باقر صدر، دروس فى علم الاصول، حلقه اولى، ص‏52.


|294|
آنان‏بياموز».[1]

به سعد معاذ مى‏فرمايد:

«به مردم قرآن بياموز. آنان را بر اساس اخلاق صالحه تربيت كن و افراد آموزش‏گر را بين
آنان بفرست».[2]

به قول يكى از صاحب‏نظران، شرح وظايف‏هاى مكتوب رسول خدا(ص) حاوى نكات
آموزشى مهمى است؛ از جمله اين‏كه مردم را به آموختن علوم مفيد تشويق مى‏كند و فرهنگ
آنان را بالا مى‏برد.[3] به طور كلى بايد دانست كه بيش‏تر اين شرح وظايف‏ها محتواى تعليم و
تربيتى داشته است كه حاكى از روح حاكم بر نظام ادارى رسول خدا(ص) است.


3. موضوعات آموزشى

پيامبر اسلام انواع مهارت‏ها را به كادر خويش آموزش مى‏داد. به دبيرخانه خود مى‏فرمود:
هنگامى كه «بسم اللَّه الرحمن الرحيم» را مى‏نويسيد، «سين» را آشكار كنيد. معاوية بن
ابى‏سفيان وقتى براى پيامبر(ص) نامه مى‏نوشت، قلم را در دهان مى‏گذاشت. پيامبر به او نگاه
كرد و فرمود: «قلم را روى گوش بگذار، اين بهتر است براى تو و كسى كه املا مى‏كند».[4]

طبق نقل قلقشندى، پيامبر كاتبانى خوش‏خط داشت كه آموزش ديده بودند. روزى رسول
خدا(ص) به زيدبن ثابت، كه مأمور جمع‏آورى اخبار محرمانه بود، فرمود:[5] «نامه‏هايى نزد من
است كه دوست ندارم هر كسى آن‏ها را بخواند. لغت عبرى و سريانى را فرا بگير».[6] او كاتب
السرّ (نويسنده نامه‏هاى محرمانه) و مترجم پيامبر بود و با زبان‏هاى فارسى، رومى، قبطى و
حبشى آشنا بود كه همه را در مدينه آموخته بود.[7]

رسول خدا(ص) گاهى آموزش قضايى مى‏داد. هنگامى كه حضرت على(ع) را براى


(1). سيره ابن‏هشام، ج‏4، ص‏241.

(2). بحارالانوار، ج‏74، ص‏126.

(3). النظام السياسى فى الاسلام، ص‏140.(باقر شريف القرشى)

(4). تراتيب الادارية،ج‏1، ص‏125.

(5). همان، ص‏398؛تاريخ سياسى اسلام،ابراهيم حسن، ج‏1، ص‏463.

(6). اسد الغابه، ج‏2، ص‏279.

(7). تراتيب الاداريه، ج‏1، ص‏251.


|295|

قضاوت به يمن مى‏فرستاد، به او فرمود: «وقتى طرفين دعوا رو به روى تو نشستند،
قضاوت نكن مگر آن كه به سخن او مانند دومى گوش بدهى».[1]

ايشان گاهى آموزش نظامى مى‏داد، آن‏جا كه به بريده آموخت كه وقتى وارد مدينه
مى‏شود، پرچم داشته باشد.[2]

گاهى جلا دادن شمشيرها را به منظور جلوه و دوام بيش‏تر آموزش مى‏داد و همواره
مى‏فرمود: «تيراندازى و اسب سوارى را ياد بگيريد».[3]

گاهى آموزش مهارت انسانى مى‏داد، آن‏جا كه مى‏فرمود: «در حجاب نباشيد و مردم را به
حضور بپذيريد. به مقامات بالاتر احترام كنيد. با مردم مهربان باشيد، به مردم اعتماد كنيد و
سوءظن نداشته باشيد».[4]

گاهى آموزش مهارت‏هاى ادراكى مى‏داد، آن‏جا كه سعد بن معاذ را براى قضاوت به يمن
فرستاد و فرمود: «چگونه قضاوت مى‏كنى؟» گفت: بر طبق حكم خدا و رسول. حضرت فرمود:
اگر به آنان دست‏رسى نداشتى، چه مى‏كنى؟» گفت: بر اساس اجتهاد خود عمل مى‏كنم. پيامبر
او را تأييد فرمود.

بر همين اساس، امر به برنامه‏ريزى مى‏كرد و مى‏آموخت كه تا فكر نكرده‏ايد و همه جوانب
را نسنجيده‏ايد، تصميم نگيريد و هركس هر كارى را مى‏كند، بايد خوب انجام دهد.[5]


4. مركز آموزش

مركز آموزشى پيامبر اسلام(ص) مسجد بود. البته مراكز ديگرى نيز در درجه بعد
مورداستفاده قرار مى‏گرفتند. شايد مركزيت مسجد، براى هر نوع آموزش نظامى،
علمى،سياسى و مانند آن، به اين منظور بوده است كه به آموزش‏هاى گوناگون، جهت


(1). بحارالانوار، ج‏21، ص‏360.

(2). تراتيب الاداريه، ج‏1، ص‏317.

(3). اسدالغابه، ج‏5، ص‏144؛ نهج الفصاحه، ح‏83 و 1954.

(4). نهج الفصاحه، ح‏20، 34، 254 و 1379؛ سيره ابن‏هشام، ج‏2، ص‏240.

(5). بحارالانوار، ج‏68، ص‏339.


|296|

خدايى‏و آرمانى داده شود و ياد و نام خدا در همه كارها در نظر گرفته شود تا رفتارهاى ‏سازمانى
و انجام وظايف، كه مورد آموزش بود، از حسن فعلى و فاعلى، همراه هم برخوردار شوند ورنگ
الهى بگيرند.


5. كاربردى كردن آموزش‏ها

پيامبر اسلام(ص) مى‏فرمود:

«هركس آموزش نظامى ببيند و آن را به كار نگيرد، كفران نعمت كرده است».[1]

هم‏چنين مى‏فرمود:

«من از آن‏چه نمى‏دانيد، نگران نيستم؛ ولى بايد ديد آن‏چه را مى‏دانيد، چگونه به
كارمى‏بنديد».[2]

بنابر اين، اصلى در آموزش‏ها تأسيس مى‏شود كه اولاً آموزش بايد جنبه كاربردى داشته
باشد و فرمايشى و بى‏فايده نباشند و ثانياً با هدف عمل به آن باشد، نه صرفاً براى آموزش و
گزارش كار.


آموزش و پرورش در سيره حكومتى و ادارى علوى

در اين سيره نيز آموزش و پرورش يك اصل است. اميرالمؤمنين(ع) در خطبه معروف
حقوق مى‏فرمايد:

«اما حق شما بر من، خيرخواهى شما است و اين‏كه بيت المال را در راه شما صرف كنم و
شما ا تعليم دهم تا از نادانى نجات يابيد و شما را تربيت كنم تا فرا گيريد».[3]

طبق اين سخنان، تعليم و تربيت، از حقوق مردم و قاعدتاً از وظايف و تكاليف حكومت
علوى به حساب مى‏آيد.

براى تبيين بيش‏تر مطلب، كافى است به نهج‏البلاغه مراجعه كرد. خطبه‏هاى آن حضرت،


(1). نهج الفصاحه، ح‏2935.

(2). همان، ح‏959 و 1016.

(3). نهج‏البلاغه، خطبه‏34.


|297|

شامل آموزش گفتارى و نامه‏هاى ايشان حاوى تعاليم نوشتارى است. نامه‏هايى كه خطاب
به كارگزاران تنظيم شده است، انواع موضوعات عقيدتى، اخلاقى، فنى، نظامى و ادارى را شامل
مى‏شود؛ به‏ويژه عهدنامه معروف مالك اشتر كه آموزش حكومت‏دارى و مديريت است.


معيارها و اصول آموزش

1. آموزش دينى و فنى، جزء وظايف اصلى مدير اسلامى است.

2. پرورش و تربيت اخلاقى و روحى نيز براى مديران، نوعى وظيفه محسوب مى‏شود.

3. همه كادر، اعم از زن و مرد و پير و جوان، مشمول آموزش خواهند بود.

4. در باره آموزش‏هاى فنى، از هر معلمى (از هر كشورى و با هر اعتقادى) مى‏توان
استفاده كرد.

5. از روش‏هاى گوناگون و متنوع (مطابق سيره عملى عقلا و تا جايى كه مفسده نداشته
باشد) مى‏توان در آموزش بهره جست. شيوه آموزش مستقيم، مكاتبه‏اى، همايشى و نمايشى،
بيش‏تر مورد تأكيد است.

6. مديران در درجه نخست بايد خود داراى شرايط و اهل عمل باشند كه اين خود بهترين
نوع آموزش است.

7. موضوعات آموزشى، شامل همه مهارت‏هاى انسانى، فنى و ادراكى خواهد بود. آموزش
معارف اسلامى (اعتقادات، احكام و اخلاق) به عنوان طريق و موضوع، مورد نظر هستند.

8. در آموزش‏ها بايد به مسجد اهميت خاص داده شود؛ به‏ويژه درآموزش‏هاى عقيدتى.

تعداد نمایش : 2181 <<بازگشت
 

 فهرست مجلات فصلنامه حکومت اسلامی بصورت فایلهای PDF

 

 

 فهرست کتاب ها 

 

 

درس خارج
«فقه نظام سیاسی اسلام»
استاد: حضرت آیت‌الله محسن اراكی دام‌عزه

         کلیه حقوق برای مرکز تحقیقات علمی دبیرخانه خبرگان مجلس محفوظ است.

صفحه اصلی|اخبار|راهنمای تنظیم و ارسال مقالات|کتاب ها|فصلنامه|درباره ما