صفحه اصلی|اخبار|درس خارج فقه نظام سیاسی اسلام|تماس با ما
منو اصلی
اوقات شرعی
ورود
نام کاربری :   
کلمه عبور :   
عضویت
فصل يازدهم نظام پاداش
فصل يازدهم نظام پاداش تاریخ ثبت : 1390/12/06
طبقه بندي : مديريت از منظر كتاب و سنت ,
عنوان : فصل يازدهم نظام پاداش
آدرس فایل PDF : <#f:86/>
مولف : <#f:89/>
نوبت چاپ : <#f:90/>
متن :

|301|

فصل يازدهم نظام پاداش




فصل يازدهم نظام پاداش

براى جبران زحمتى كه فرد در سازمان متحمل مى‏شود، در ازاى وقت و نيرويى كه او در
سازمان، براى دست‏يابى به اهداف سازمان صرف مى‏كند و به تلافى خلاقيت و ابتكارات وى
براى يافتن و به كارگيرى روش‏هاى كارى جديدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش مى‏دهد.
پاداشى كه فرد از سازمان دريافت مى‏كند، يا به علت انجام وظايف محول، در حد عادى و
متعارف است، كه در اين صورت، حقوق يا دست‏مزد ناميده مى‏شود، يا به علت انجام وظايف
در سطحى بالاتر از استانداردهاى عادى كارى است كه در اين صورت، از پاداش به عنوان
مزاياى فوق‏العاده به علت كار فوق‏العاده، سخن به ميان مى‏آيد. نظام پاداش در سازمان، هر دو
نوع عملكرد را در بر مى‏گيرد و نظامى است كه بر اساس موازين و شيوه‏هاى خاص، پاداش
هر يك از كاركنان را متناسب با كارشان به آنان مى‏دهد.

نظام پاداش بايد كار او اثر بخش باشد. به بيان ديگر، تخصيص و اعطاى پاداش در
سازمان بايد به گونه‏اى باشد كه بيش‏ترين بازده را براى سازمان ممكن سازد. در نخستين گام
در اين راه، نظام بايد به گونه‏اى طراحى شود كه اعطاى پاداش، مشروط به عملكرد مؤثر باشد.
(منظور از عملكرد مؤثر، عملكردى است كه در جهت دست‏يابى به اهداف سازمان باشد). تنها
در اين صورت است كه استفاده از پاداش، راه‏كارى كارساز براى تشويق و ايجاد انگيزه در
كاركنان خواهد بود.[1]


(1). سعادت، مديريت منابع انسانى، ص‏254 - 265.


|302|


انواع پاداش

1. پاداش‏هاى درونى:

الف. احساس به انجام رساندن كارى

ب. احساس لياقت و شايستگى

ج. احساس آزادى عمل و استقلال

د. احساس رضايت و آرامش

ه. احساس مفيد بودن رو به رشد و كمال داشتن

2. پاداش‏هاى بيرونى:

الف. دريافت حقوق و دست‏مزد بيش تر

ب. دريافت مزاياى بيش تر

ج. ترفيع مقام

د. ستايش شدن

ه. محيط و شرايط كارى بهتر


مبانى اعطاى پاداش

پاداش در واقع، وسيله‏اى است كه با استفاده از آن، سازمان از كاركنان خود به علت
شايستگى آنان سپاس‏گزارى مى‏كند و با اين قدرشناسى و اداى احترام، آنان را به ادامه كار
خود تشويق مى‏كند؛ ولى مشكل بزرگ در طراحى نظام پاداش، اين است كه تعاريف مختلفى
از مفهوم شايستگى شده است. هم‏چنين در اين‏كه شايستگى چيست، از چه اجزا و شرايط و
عناصرى تشكيل شده است و چگونه مى‏توان با تعيين شاخص‏هاى مقدارى، آن را از حالت
كيفى به حالت كمى (قابل اندازه‏گيرى) تبديل كرد، اختلاف نظر وجود دارد و از جمله مباحثى
است كه افكار محققان بسيارى را به خود مشغول داشته است. اكنون با در نظر داشتن اين
مشكلات، معيارهايى كه معمولاً بر اساس و مبناى آن‏ها به كاركنان پاداش داده مى‏شود، مورد


|303|

بحث و بررسى قرار مى‏گيرند.


1. عضويت در سازمان

معمولاً در هر سازمانى، صرفاً به علت عضويت فرد در سازمان، امتيازهايى براى او در نظر
گرفته و اعطا مى‏شود. افزايش پرداخت به علت تورم و بالا رفتن هزينه زندگى، سهيم كردن
كاركنان در سود، بيمه و ديگر مزايا و افزايش حقوق، براى حفظ نيروها، ارشديت و سنوات
خدمت يا دارا بودن درجه دانشگاهى و تحصيلات عالى، نمونه‏هايى از اعطاى پاداش بر مبناى
عضويت هستند.

اعطاى پاداش به علت عضويت در سازمان، از دو نظر اهميت دارد: اولاً اين امر در جذب و
استخدام نيروهاى توانا و شايسته، بسيار مؤثر است. ثانياً كم و كيف نظام پاداش، در باقى
ماند اعضا در سازمان نيز مؤثر است.


2. حضور در سازمان

از آن‏جا كه ميان غيبت و رضايت از شغل، رابطه معكوس وجود دارد، نظام پاداش بايد
به‏گونه‏اى طراحى شود كه در كاهش غيبت كاركنان مؤثر باشد؛ يعنى تدابيرى پيش‏بينى
گرددكه نظام پاداش اولاً عامل مهمى در جلب رضايت اعضاى سازمان باشد و ثانياً در
اين‏نظام، كاركنانى كه به طور منظم در سازمان حضور دارند، تشويق و كاركنان نامنظم،
تنبيه‏شوند.


3. عملكرد

دريافت پاداش از سازمان به علت كار و فعاليت، از منطقى‏ترين اصولى است كه در هر
سازمانى رعايت مى‏شود و در هر جامعه‏اى نيز پذيرفته شده است. شايد مهم‏ترين نقشى كه
يك نظام پاداش مى‏تواند در سازمان ايفا كند، تأثير بالقوه‏اى است كه انتظار دريافت پاداش، در
عملكرد كاركنان مى‏گذارد. اگر كاركنان سازمان عقيده داشته باشند كه عملكرد بهتر، منجر به
پاداش مى‏شود، اميد به دريافت پاداش، نقش مثبتى در عملكرد بهتر و مؤثرتر آنان


|304|

خواهدداشت.

در اين‏كه بايد رابطه‏اى بين عملكرد و پاداش وجود داشته باشد، شكى نيست؛ ولى ايجاد
چنين رابطه‏اى معمولاً كار دشوارى است؛ زيرا:

- بايد يك نظام ارزيابى عملكرد بسيار دقيق، در سازمان وجود داشته باشد تا به وسيله آن
بتوان به درستى معلوم كرد كه چه نوع عملكردى سزاوار دريافت پاداش است.

- مسؤولان سازمان بايد بتوانند به درستى تعيين كنند كه چه پاداشى براى چه كسى مهم و
ارزنده است.

- بايد براى كاركنان چگونگى ارتباط ميان عملكرد بهتر و دريافت پاداش، كاملاً معلوم و
معين باشد.

- كاركنان بايد به سرپرست خود اعتماد داشته باشند. وجود چنين اعتمادى لازم است؛ زيرا
پاداش هنگامى به عنوان راه‏كارى براى ايجاد انگيزه مؤثر خواهد بود كه كاركنان مطمئن شوند
عملكرد خوب آنان بى‏پاداش نخواهد ماند و سرپرست مى‏تواند پاداشى كه قول آن را داده
است، اعطا كند.

4. ارشديت

5. تخصص

6. دشوارى كار

7. قضاوت و تصميم گيرى

هر چه انجام كار نياز بيش‏ترى به تصميم‏گيرى و ابتكار عمل شاغل داشته باشد، به همان
نسبت، بايد پرداخت‏هاى سازمان به او بيش‏تر باشد.


ويژگى‏هاى نظام پاداش مؤثر

گفته شد كه از جمله مهم‏ترين اهداف اعطاى پاداش، جذب و حفظ نيروها، تشويق كاركنان
به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغيب آنان به عملكرد بهتر است. پاداش هنگامى در


|305|

نيل به اين اهداف مؤثر است كه ويژگى‏هاى زير را داشته باشد:

1. اهميت: پاداش بايد براى كارمند، مهم و با ارزش باشد تا بر عملكرد او تأثير بگذارد. به
علت تفاوت‏هاى بسيار شخصيتى و سليقه‏اى كه ميان افراد وجود دارد، عملاً نمى‏توان پاداشى
را تعيين كرد كه براى همه كاركنان، ارزش و اهميت يك‏سانى داشته باشد.

بنابر اين، كار دشوار در طراحى نظام پاداش، اين است كه اولاً نظام بايد در حد امكان،
براى تعداد بيش‏ترى از كاركنان، جذابيت داشته باشد. ثانياً پاداش‏هاى متنوع و گوناگونى را
شامل گردد كه هر كدام از آن‏ها براى عضوى در سازمان، مهم و با ارزش باشد.

2. انعطاف: بايد بتوان مقدار يا ميزان پاداش را متناسب با افزايش يا كاهش عملكرد مؤثر،
تغيير داد و فقط به كسانى كه واقعاً سزاوار پاداش هستند، پاداش داد.

3. فراوانى (دفعات): اگر پاداشى در اثر تكرار، اهميت خود را از دست ندهد، هر اندازه كه
دفعات اعطاى آن بيش‏تر باشد، تأثير بالقوه‏اش بر عملكرد فرد، بيش‏تر خواهد بود.

4. آشكارى: پاداش بايد در جمع و به شكل آشكار باشد تا آثار مثبت را در پاداش‏گيرنده و
مشاهه كنندگان، افزايش دهد.

5. توزيع منصفانه: پاداش بايد با پاداش سازمان‏هاى ديگر، قابل مقايسه باشد و فاصله
چندانى ميان آن‏ها نباشد و در درون سازمان نيز بدون تبعيض داده شود.[1]


پاداش از ديدگاه قرآن و سيره

برخى مديريت نويسان، بحث پاداش را مستقل از انگيزش و بعضى مندرج در آن قرار
مى‏دهند. به نظر مى‏رسد كه انگيزش اصطلاحاً همان «سائق» است؛ يعنى سوق‏دهند و
حركت‏دهنده به سوى عمل. بالا بردن روحيه، براى بهتر و سريع‏تر كردن فردِ مورد انگيزش و
هم‏چنين ايجاد نيرويى در درون فرد است كه به طور خودجوش و بدون نظارت، كارش را به
پيش ببرد؛ اما پاداش، پس از عمل داده خواهد شد. وقتى فرد انگيزش يافته، عملى را به شكل


(1). نظريه برابرى، ص‏266.


|306|

مطلوب و خوب انجام داد، آن گاه نوبت اعطاى پاداش به او است. در يك جمله، انگيزش،
قبل و حين عمل است و پاداش، در پايان عمل.

البته پاداش به شكل اجمالى، كه منتظر فرد عمل‏كننده است، خود عاملى انگيزشى به
حساب مى‏آيد؛ ولى چون مقدار و نوع آن معلوم نيست، يك نوع غير منتظره بودن در پاداش
وجود دارد و همين ويژگى، مرز بين حقوق و دست‏مزد را با پاداش مشخص مى‏كند.

در يك نظريه، جايگاه انگيزش، در بحث رفتار سازمانى است و جايگاه پاداش، در مديريت
منابع انسانى. با اين حساب، نه تنها پاداش از انگيزش مستقل است، بلكه از لحاظ جايگاه
بحث نيز در دو فصل كاملاً جدا مطرح مى‏شوند. در اين تحقيق، پاداش در بخش مديريت
منابع انسانى و انگيزش در بخش وظايف مديريت مطرح مى‏شود.

در مديريت رحمانى، نظام پاداش، جايگاه و جدول مناسبى دارد و مناسب‏ترين آيه‏اى كه
در اين زمينه مى‏توان مطرح كرد، عبارت است از: (فالذين آمنوا و عملوا الصالحات فيوفيهم
اجورهم و يزيدهم من فضله)
؛[1] يعنى آنان كه ايمان آوردند و اعمال صالح انجام دادند، (خدا)
پاداششان را به طور كامل خواهد داد و از فضل و بخشش خود بر آنان خواهد افزود.

در اين آيه، به دو بخش اشاره مى‏شود: يكى اين‏كه در مديريت خداوند، طبق عمل صالح،
كه از انسان‏هاى مؤمن صادر مى‏شود، اجر داده مى‏شود. دوم اين‏كه از فضل خداوند، اضافه بر
اجر، زيادتى نيز داده خواهد شد. اولى در مقابل عمل و دومى اضافه بر آن است. اولى مشابه
حقوق و دست‏مزد و دومى مشابه پاداش است.

در آيه‏اى ديگر، به نامعلوم وغير منتظره بودن اين پاداش‏ها اشاره مى‏شود: (فلا تعلم
نفس ما اخفى لهم من قرة اعين جزاءً بما كانوا يعملون)
؛[2] يعنى هيچ نفسى نمى‏داند كه چه
پاداش‏هاى روشن كننده چشمى برايشان در نظر گرفته شده و مخفى شده است.

در جاى ديگر مى‏فرمايد: «هركس تقوا پيشه كند، خداوند براى او راه خروج از تنگناها قرار


(1). نساء، آيه 173.

(2). سجده، آيه 17.


|307|

مى‏دهد و او را به شكل غيرمنتظره و غيرقابل محاسبه، رزق و پاداش مى‏دهد».[1]

به هر حال، مخفى و غير قابل محاسبه بودن پاداش‏ها در مديريت رحمانى، به صورت
يك اصل تقويت كننده انگيزه عمل مى‏كند و اصطلاح «قرة اعين» اهميت، ارزش و
رضايت‏بخشى اجمالى آن را مى‏رساند، گرچه به تفصيل معلوم نباشد.


انواع پاداش در مديريت رحمانى

پاداش‏ها به دو دسته دنيوى و اخروى و نيز مادى و معنوى تقسيم مى‏شوند. به بيان بهتر،
پاداش‏هاى دنيوى، داراى دو نوع مادى و معنوى هستند و پاداش‏هاى اخروى نيز به همين دو
نوع تقسيم مى‏شوند:


1. پاداش‏هاى دنيوى

الف) دنيوى مادى: غنايم جنگى، عبد و كنيز (كه در جنگ اسير مى‏شوند)، پيروزى و فتح،
وعده خلافت و رياست در زمين، ده برابر شدن حسنه و هفتصد برابر شدن صدقه.

ب) دنيوى معنوى: امدادهاى غيبى، القاى سكينه و آرامش در دل‏هاى مؤمنان و
بشارت‏پيروزى.


2. پاداش‏هاى اخروى

الف. اخروى مادى: زنان بهشتى، خوراكى‏هاى فراوان بهشتى، نوشيدنى‏ها، فضاى روح
افزا و رفاه، نهرهاى شير و عسل و شراب طهور.

ب. اخروى معنوى: نگاه كردن به خدا، كسب رضوان و رضايت الهى، گفت و شنود سالم و
مفيد، شادمانى بى‏پايان، گفت‏وگو و ديدار با دوستان و....

مجموعه اين پاداش‏هاى مادى و معنوىِ دنيوى و اخروى، انسان مؤمن را به وجد مى‏آورد
و عملكرد او را بهينه مى‏كند، حضور او را در سازمان اسلامى تداوم مى‏دهد و رضايت او را از


(1). طلاق، آيه 3.


|308|

كار در سازمان خويش افزايش مى‏دهد. اين امور، چيزهايى است كه از يك پاداش خوب
انتظار مى‏رود. از همه بالاتر، در مديريت رحمانى، امتداد شعاع عمل و پاداش آن، در آخرت و قيامت
است؛ يعنى پاداش‏ها منحصر به پاداش دنيوى نيست و با توجه به اين‏كه پاداش‏هاى دنيوى،
موقت، محدود و فانى و پس از تكرار، فاقد جنبه‏هاى اثربخشى مى‏شوند و در مقابل،
پاداش‏هاى اخروى، ابدى، نامحدود و باقى بوده و نفاد و فنا در آن‏ها راه ندارد، اين پاداش‏ها
تأثير عميق‏ترى بر مؤمنان دارند و حتى در صورت فقدان و يا ضعف پاداش‏هاى دنيوى،
مى‏توانند جبران كننده باشند. از اين رو، انسان‏هاى برتر، پاداش اخروى را بر دنيوى، و معنوى
را بر مادى ترجيح مى‏دهند. اين‏جا است كه نقش آموزش و پرورش، در مديريت دانسته
مى‏شود (كه در فصول پيشين مطرح شد). بدين معنا كه مديران بايد نظام پاداش رحمانى را
آموزش دهند و انواع و تأثيرهاى آن را بيان كنند. قاعدتاً هركس با درجات و ترجيحات
پاداش‏هاى رحمانى آشنا شود، در ترجيح صحيح، دچار خطا نمى‏شود.


مبانى اعطاى پاداش در مديريت رحمانى

از آيه‏اى كه در آغاز اين بحث آورده شد، استفاده مى‏شود كه براى پاداش، دو مبناى اصلى
وجود دارد: يكى عمل صالح و ديگرى صدور آن از انسان صالح و مؤمن، كه اولى را اصطلاحاً
«حسن فعلى» و دومى را (حسن فاعلى» مى‏نامند. قرآن مى‏فرمايد: «كسانى كه ايمان آوردند و
عمل صالح انجام دادند، پاداش آنان به طور كامل داده مى‏شود و اضافه بر آن، از فضل خدا به
پاداش آنان افزوده خواهد شد». اين آيه، كه مبناى بحث است، شايستگى دريافت پاداش را
صدور عمل صالح از انسان صالح مى‏داند.


پاداش بايد داراى چه ويژگى‏هايى باشد؟

بنابر آن‏چه از آيات قرآن، كه بيان‏گر مديريت رحمانى است، استفاده مى‏شود، در پاداش
بايد ويژگى‏هاى زير مورد توجه باشد:


|309|

1. رضايت‏بخش بوده و پاداش گيرنده را راضى كند: (رضى اللَّه عنهم و رضوا عنه) .[1]

2. به عنوان احسان در برابر احسان باشد: (هل جزاء الاحسان الا الاحسان) .[2]

3. تسكين‏بخش باشد: (ان صلاتك سكن لهم) .[3]

4. فراوان باشد: (انا اعطيناك الكوثر) .[4]

5. شادى‏آفرين و اطمينان‏بخش باشد: (ما جعله اللَّه الّا بشرى لكم و لتطمئن
به‏قلوبكم)
.[5]

6. بيش از حد انتظار باشد: (و وهبنا له اسحاق و يعقوب نافله) .[6]

7. بر فعاليت مثبت بيفزايد: (بما انعمت على فلن اكون ظهيراً للمجرمين) .[7]

8. مطابق شأن باشد: (بل انتم بهديتكم تفرحون) .[8]

9. خوب و زيبا باشد: (فله جزاءً الحسنى) .[9]

10. منصفانه باشد و شائبه تضييع حق در آن نباشد: (انا لا نضيع اجر من
احسن‏عملاً)
.[10]


به چه كسى بايد پاداش داده شود؟

طبق آيه مبنايى كه نقل شد، عامل بايد صالح باشد؛ يعنى نيت، اراده، روحيات و
ويژگى‏هاى او بايد مورد توجه قرا گيرد. معيارهايى كه در بحث شايستگى بيان شدند، در اين‏جا
نقش تعيين كننده دارند؛ مانند سابقه، ارشديت، اخلاص، ايمان، روحيه احسان، ابتكار و
خلاقيت و دل‏سوزى.


(1). مجادله، آيه 22.

(2). الرحمن، آيه 60.

(3). توبه، آيه 103.

(4). كوثر، آيه 1.

(5). آل عمران، آيه 126.

(6). انبياء، آيه 72.

(7). قصص، آيه 17.

(8). نمل، آيه 36.

(9). كهف، آيه 88.

(10). همان، آيه 30.


|310|


به چه عملى پاداش تعلق مى‏گيرد؟

به طور كلى، از ديد قرآن و مديريت رحمانى، عمل صالح مبناى هر نوع پاداش است. البته
عمل صالح، فراتر از شغل سازمانى است. در چهارچوب مديريت رحمانى، كه از خلال آيات
قرآن معرفى مى‏شود، منظور از عمل صالح، عملى است كه بندگان و كارگزاران خداوند انجام
مى‏دهند: (يا ايها الرسل كلوا من الطيبات و اعملوا صالحاً)
؛ يعنى اى رسولان! از پاكيزه‏ها
تناول كنيد و عمل صالح انجام دهيد. من به آن‏چه انجام مى‏دهيد، آگاهم.

در اين خطاب، رسولان موظف به انجام عمل صالح هستند و خداوند مى‏فرمايد كه من به
اعمال شما آگاهم. هم‏چنين در آيات فراوانى تأكيد مى‏كند كه اجر و پاداش هيچ كس را ضايع
نمى‏كنم. بر اين اساس، همه آياتى كه از اعمال مورد رضايت خدا سخن مى‏گويند، در واقع،
تفسيرى از عمل صالح محسوب مى‏شوند.

1. عمل بايد به عنوان شكرگزارى نعمات خدا انجام گيرد: (اعملوا آل داود شكراً) .[1]

2. زيبا (حسن) باشد: (للذين احسنوا الحسنى و زيادة) [2] و (انا لا نضيع اجر من
احسن‏عملاً)
.[3]

3. رنگ خدايى داشته باشد: (من احسن من اللَّه صبغه) .[4]

4. مرضى خدا باشد: (ان اعمل صالحاً ترضيه) .[5]

5. محكم باشد: (فما استطاعوا ان يظهروه و ما اسطاعوا له نقباً) .[6]

«و ما به داود از سوى خود فضيلتى بزرگ بخشيديم. ما به كوه‏ها و پرندگان گفتيم: اى
كوه‏ها و اى پرندگان! با او هم‏آواز شويد و همراه او تسبيح خدا گوييد و آهن را براى او نرم
كرديم و به او گفتيم: زره‏هاى كامل و فراخ بساز و حلقه‏ها را به اندازه و متناسب كن و عمل


(1). سبأ، آيه 13.

(2). يونس، آيه 26.

(3). كهف، آيه 30.

(4). بقره، آيه 138.

(5). احقاف، آيه 15.

(6). كهف، آيه‏97.


|311|

صالح به جا آوريد كه من به آن‏چه انجام مى‏دهيد، بينا هستم».[1]

در اين آيات، عمل صالح بر اعمال صنعتى و فنى وغيره اطلاق شده است و بينا بودن خدا
بر اعمال، حاكى از در نظر گرفتن پاداش براى اعمال است.

«سزاوار نيست كه اهل مدينه و باديه نشينانى كه اطراف آن هستند، از رسول خدا تخلف
كنند و براى حفظ جان خويش از جان او چشم بپوشند. اين بدان علت است كه هيچ خستگى
و تشنگى و گرسنگى‏اى در راه خدا به آنان نمى‏رسد و هيچ گامى كه موجب خشم كافران
مى‏شود، بر نمى‏دارند و ضربه‏اى از دشمن نمى‏خورند، مگر اين‏كه براى آن، عمل صالحى
براى آنان نوشته مى‏شود؛ زيرا خداوند پاداش نيكوكاران را تباه نمى‏كند و هيچ مال كوچك يا
بزرگى را در اين راه انفاق نمى‏كنند و هيچ سرزمينى را به سوى ميدان جهاد و يا در بازگشت
نمى‏پيمايند، مگر اين‏كه براى آنان نوشته مى‏شود تا خداوند، آن را به عنوان بهترين اعمالش
پاداش دهد».[2]

از آيات سوره سبأ، توبه و نيز نساء، كه قبلاً نقل شد، مى‏توان اصولى را براى نظام پاداش
استخراج كرد:

1. هر عملى، چه فنى چه غيرفنى، عمل صالح محسوب مى‏شود.

2. مقدمات و تلاش‏هاى لازم براى هر كارى، مانند خستگى، تشنگى و گرسنگى، نيز
عمل صالح محسوب مى‏شوند.

3. خداوند همه تلاش‏هاى فرعى و اصلى را به عنوان عمل صالح محاسبه مى‏كند و آن‏ها
را دقيق زير نظر دارد.

4. خداوند پاداش نيكوكاران و تلاش‏گران را هرگز ضايع نمى‏كند.

5. پاداشى كه داده مى‏شود، بهتر و بيش‏تر از ارزش عمل انجام شده و تلاش‏هاى
مقدماتى آن است.

6. هر عملى، چه كوچك و چه بزرگ، پاداش خاص خود را دارد.


(1). سبأ، آيه 10 - 11.

(2). توبه، آيه 120 - 121.


|312|

7. اصطلاح «فى سبيل اللَّه» جهت عمل را نشان مى‏دهد و عمل صالح را صادر شده از
عامل صالح قرار مى‏دهد.

8. با توجه به صادق الوعد بودن خداوند، تحقق پاداش‏ها حتمى است.

بر اساس اصول بالا، هر عامل و كارگزارى، در مديريت رحمانى، با انگيزش بالا به كوشش
و تلاشى مضاعف مى‏پردازد. بنابر اين، اگر در يك سازمان اسلامى، از مديريت رحمانى
اقتباس شود و مديران با صفات عالى و خدايى نصب شوند و عدالت و اعتماد را در سازمان القا
كنند و نظام پاداش خود را بر اصول ياد شده مبتنى ساخته و تنظيم كنند، هيچ كارگزارى
احتمال خلاف وعده نمى‏دهد. بر فرض هم كه پاداش‏ها رضايت‏بخش نباشند، پاداش‏هاى
درونى در دنيا و پاداش‏هاى اخروى، رضايت او را حاصل خواهند كرد.

تعداد نمایش : 1974 <<بازگشت
 

 فهرست مجلات فصلنامه حکومت اسلامی بصورت فایلهای PDF

 

 

 فهرست کتاب ها 

 

 

درس خارج
«فقه نظام سیاسی اسلام»
استاد: حضرت آیت‌الله محسن اراكی دام‌عزه

         کلیه حقوق برای مرکز تحقیقات علمی دبیرخانه خبرگان مجلس محفوظ است.

صفحه اصلی|اخبار|راهنمای تنظیم و ارسال مقالات|کتاب ها|فصلنامه|درباره ما