صفحه اصلی|اخبار|درس خارج فقه نظام سیاسی اسلام|تماس با ما
منو اصلی
اوقات شرعی
ورود
نام کاربری :   
کلمه عبور :   
عضویت
فصل دوازدهم انضباط
فصل دوازدهم انضباط تاریخ ثبت : 1390/12/06
طبقه بندي : مديريت از منظر كتاب و سنت ,
عنوان : فصل دوازدهم انضباط
آدرس فایل PDF : <#f:86/>
مولف : <#f:89/>
نوبت چاپ : <#f:90/>
متن :

|315|

فصل دوازدهم انضباط




(اصلاح رفتار نامطلوب كاركنان)
[سعادت، مديريت منابع انسانى، ص‏306 - 327. ]

همواره در سازمان كاركنانى وجود دارند كه على رغم كوشش مديران و مسؤولان براى
ايجاد محيطى مناسب كار و فعاليت، مشكل‏ساز هستند و با اخلال، كارشكنى و تمرد، باعث
بى‏نظمى و به هم‏ريختگى امور مى‏شوند. اين افراد، بيش‏تر غايبند و يا تأخير دارند، با هم‏كاران
خود و مراجعان درگيرى دارند، اعتنايى به دستورهاى مدير نمى‏كنند و قوانين و مقررات ادارى
را بى‏اهميت مى‏شمرند. در اين فصل، به بررسى راه حل اين مسائل مى‏پردازيم.


تعريف انضباط

گروهى انضباط را قدرتى دانسته‏اند كه بايد در سازمان وجود داشته باشد تا بتوان به وسيله
آن، كاركنانى را كه قوانين و مقررات ادارى را زير پا مى‏گذارند، تنبيه كرد. گروهى نيز انضباط را
وجود فضا و شرايط خاصى در سازمان تعريف كرده‏اند كه كاركنان را ملزم مى‏كند رفتارى
معقول و مقبول را در چهارچوب قوانين و مقررات سازمان در پيش گيرند.

بنابر اين، گروه اول، انضباط را تنبيه كاركنان خاطى و گروه دوم، انضباط را رفتار منظم و
مرتب آنان در سازمان مى‏دانند.

گروه سومى نيز وجود دارند كه معتقدند انضباط ابزارى است كه مدير از آن براى اصلاح
رفتار نامطلوب استفاده مى‏كند. به بيان ديگر، با اعمال انضباط است كه كاركنان وادار به


|316|

رعايت قوانين و مقررات ادارى و اتخاذ رفتارى مناسب و مطابق با استانداردهاى وضع
شده در سازمان مى‏گردند.

امروزه اين تعبير كه «هدف اصلى از انضباط، بايد تغيير و اصلاح رفتار و عملكرد كاركنان
باشد» قوت گرفته است و مبناى تنظيم بسيارى از قوانين و مقررات انضباطى راتشكيل
مى‏دهد. بنابر اين، تنبيه كاركنان خاطى در سازمان، به خودى خود هدف نيست، بلكه راه‏كارى
است كه به وسيله آن، تغييرات رفتارى مطلوب در آنان به وجود مى‏آيد.

نكته جالبى كه هنگام بحث در باره انضباط بايد در نظر داشت، اين است كه كلمه
«انضباط» ترجمه كلمه «ديسيپلين» است كه از كلمه «Disciple» به معناى شاگرد و مريد
گرفته شده است و اشاره به نقش مهم رئيس (مراد) در شكل‏گيرى رفتار زيردست (مريد) دارد
و نشان مى‏دهد كه رهبرى مؤثر مدير، عامل اصلى در چگونگى رفتار و كردار فرد است.

اگر در آغاز ورود به سازمان، براى كاركنان تشريح شود كه چه انتظارى از آنان وجود دارد و
كاركنان قوانين و مقررات كارى را معقول و منطقى بدانند، معمولاً خود، قوانين را مراعات
مى‏كنند و مى‏كوشند تا رفتارى منظم داشته باشند؛ ولى به علل گوناگون، از جمله، رهبرى و
مديريت ضعيف مديران و يا فقدان انگيزه كافى در كاركنان، خودنظمى و انضباط در همه
اعضاى سازمان مشاهده نمى‏شود و به ناچار بايد با توسل به تنبيه، افراد را وادار به رفتارى
وادار ساخت كه از نظر سازمان، درست و مطلوب است.


فرآيند انضباط

فرآيند انضباط، متأثر از محيط خارجى است. تغييرات در فناورى، تغيير و تحول در محيط
داخلى سازمان و تغيير فرهنگ و نظام ارزشى سازمان، بر اثر رشد و توسعه، باعث تغيير در
قوانين و مقررات انضباطى مى‏شود. قوانين و مقررات انضباطى تابع شرايط تند انضباط در
يك كارخانه، با انضباط در يك دانشگاه، يك‏سان نيست. مقررات انضباطى، نخست بايد
تفهيم شوند و پس از آن، در صورت نقض، تذكرات لازم به خاطى داده شود.


|317|


انواع تخلفات

تخلفات ادارى به چهار گروه اصلى، يعنى تأخير و غيبت، رفتار نامعقول
كارمنددردرون‏سازمان، تقلب و نادرستى و رفتار نامعقول كارمند در بيرون از
سازمان،تقسيم‏شده‏اند.


بررسى و ارزيابى تخلفات

خلاصه‏اى از نكاتى كه بايد در ارزيابى تخلفات ادارى رعايت شوند، در قالب پرسش‏هاى
زير طرح مى‏شود:

1. خلافى كه كارمند مرتكب شده است، دقيقاً چيست؟

2. آياكارمند مى‏دانسته كه عمل او خلاف است؟

- از چه قانون و مقرراتى سرپيچى شده است؟
- كارمند چگونه مى‏توانسته از وجود اين قانون با خبر باشد؟
- آيا به كارمند تذكر كافى داده شده است؟

3. آيا كارمند واقعاً متخلف است؟

- اطلاعات سرپرست در باره واقعيات تخلف، از كجا به دست آمده است؟
- آيا دلايل و مدارك انكارى ناپذيرى عليه كارمند وجوددارد؟
- آيا به نظرياتى كه كارمند ارائه مى‏دهد، توجه شده است؟

4. آيا امكان تخفيف وجود دارد؟

- آيا دستور ضد و نقيض به او داده نشده است؟
- آيا كسى با او دشمنى ندارد؟

5. آيا اين قانون، بدون استثنا در باره همه اجرا شده است؟

6. آيا تخلفى كه انجام شده، (از لحاظ حيثيت) با سازمان ارتباط دارد؟

7. سوابق كارمند (از نظر انضباطى و خدماتى) چيست؟


|318|


ويژگى‏هاى نظام انضباطى مؤثر

1. اقدامات انضباطى بايد بيش‏تر جنبه ارشادى داشته باشد تا جزايى.

2. نظام انضباطى بايد مانند يك بخارى داغ باشد.

- يك بار سوختن، تجربه‏اى دردناك و عبرت‏آموز است.
- بلافاصله مى‏سوزاند و علت سوختن مشخص است.
- حرارت آن هشدار دهنده است.
- همه را يك‏سان و بدون تبعيض مى‏سوزاند.

3. اقدامات انضباطى بايد مرحله‏اى و تضاعفى باشد.

- تذكر شفاهى، اخطار كتبى، انفصال موقت از خدمت، تقليل گروه، كسر حقوق و مزايا و در
پايان، اخراج (اگر هر مرحله كافى است، نبايد وارد مرحله بعدى شد).

انضباط مثبت (انضباط بى‏مجازات)

اگر چه تنبيه مرحله‏اى و تضاعفى، رايج‏ترين شيوه اصلاح رفتار نامطلوب كارمند به شمار
مى‏آيد، اما اخيراً گروهى از صاحب‏نظران، در باره منطقى بودن و درستى آن شك كرده و
خاطرنشان ساخته‏اند كه اين روش، داراى كاستى‏ها و معايبى است كه از كارآيى آن مى‏كاهد؛
از جمله اين‏كه اين روش، در واقع، كارمند را حريفى مى‏داند كه بايد با او درافتاد و او را به
مجازات‏هاى شديد و سنگين تهديد كرد. به همين علت، گاه نتايجى كاملاً خلاف آن‏چه مورد
نظر بوده است، به دست مى‏آيد.

از اين رو، انضباط مثبت و بى‏مجازات پيش‏نهاد شده است. بر خلاف روش‏هاى معمول،
كه در آن، كنترل رفتار و عملكرد كارمند، با مدير است، در انضباط مثبت، مسؤوليت درستى
رفتار و كردار شخصى و شغلى كارمند، بر عهده خود او گذاشته مى‏شود. مدير و كارمند در
فضايى دوستانه، مسائل را مطرح و با هم‏كارى و هم فكرى يكديگر، براى يافتن راه حل آن‏ها
تلاش مى‏كنند. مدير هيچ راه حلى را تحميل نمى‏كند، بلكه در باره راه حل مشكل به توافق


|319|

مى‏رسند. بنابر اين، تشويق كارمند به يافتن راهى براى اصلاح رفتارش جانشين تهديد و
ارعاب مى‏شود.


فرآيند انضباط مثبت، داراى سه مرحله است

مرحله اول: مدير با كارمند سخن مى‏گويد و مشكل را مطرح مى‏كند و مذاكرات را ثبت و
پى‏گيرى مى‏كند.

مرحله دوم: به كارمند يادآورى مى‏شود كه مشكل هنوز وجود دارد. نتايج مذاكره به شكل
كتبى به كارمند تسليم مى‏شود. او نيز مى‏پذيرد كه مشكل وجود دارد و شرط ادامه خدمت او
رفع آن است.

مرحله سوم: به كارمند يك يا دو روز مرخصى داده مى‏شود تا به آينده خود در سازمان
بينديشد و تصميم بگيرد كه آيا مى‏خواهد با اصلاح رفتار خويش به خدمت ادامه دهد يا خير؟
اگر تصميم گرفت ادامه دهد و در عين حال، تخلفات او ادامه يافت، عذر او خواسته مى‏شود.


تأسيس مركز مشاوره براى پيش‏گيرى از خطا

گروهى از محققان، بر اين باورند كه پيش‏گيرى از وقوع عمل خلاف، از تنبيه فرد، پس از
ارتكاب آن مهم‏تر است؛ يعنى پيش از تنبيه و توسل به اقدامات انضباطى، بايد تلاش كرد
علت احتمال خلاف كاركنان را فهميد و آن را از بين برد. به اين منظور، مراكزى به‏ويژه براى
مشاوره، در سازمان به وجود مى‏آيد تا به كاركنانى كه به علت مسائل شخصى، قادر به انجام
وظايف خويش نيستند، كمك شود. اين مراكز مشاوره، به مسائل خانوادگى و شخصى و حتى
ادارى، مانند حقوق و دست‏مزد و مزايا، انتقال و ارتقا، روش انجام كار، روابط شخصى فرد با
هم‏كاران و يا هر مسأله و مشكل ديگرى كه فكر كارمند را مشغول مى‏سازد، نيز مى‏پردازند.
هدف اصلى از ايجاد چنين مراكزى، تشخيص و رفع به موقع مشكلاتى است كه براى كارمند
و در نهايت، براى سازمان، مشكل آفرين هستند.


|320|


تحليل قرآنى انضباط

با سه نظريه مجازات تضاعفى، انضباط بى‏مجازات و روش پيش‏گيرى مشاوره‏اى از جرم،
آشنا شديم. اكنون بايد ديد كه مديريت رحمانى، تابع چه نظريه‏اى است؟ طبق آيات قرآن، در
مديريت خداوند:

1. مجازات وجود دارد:

«هر كه با خدا و رسولش مخالفت ورزد، پس همانا خداوند داراى عذابى شديد
وسخت‏است».[1]

«كسانى كه پيمان خدا را پس از آن كه به آن متعهد شده‏اند، نقض كنند و از آن‏چه خداوند
دستور پيوستن آن را داده، جدا شوند و در زمين فساد و تبهكارى كنند، ايشان مورد لعنتند و
براى آنان منزلگاه بدى خواهد بود».[2]

طبق اين آيات، نافرمانى خدا و رسول و نقض قوانين و مقررات مورد تعهد و توافق، عذاب
شديد و لعنت و دورى از رحمت را به دنبال دارد. اميرالمؤمنين نيز مى‏فرمايد: «ستم‏كار را با
حلقه بينى مى‏كشم تا او را به آبشخور حق وارد كنم».[3]

2. مجازات‏هاى انضباطى بدون تبعيض انجام مى‏گيرد.

در مديريت رحمانى، پيامبرانى هم‏چون حضرت آدم(ع)،[4] حضرت يونس(ع)[5] و پيامبر
خاتم(ص)[6] مورد تهديد و تنبيه قرار گرفته‏اند؛ به‏ويژه خداوند در باره پيامبر اسلام مى‏فرمايد:

«اگر پيامبر خدا گفته‏هايى را كه از ما نيست، به ما نسبت دهد، ما با دست راست او را
مى‏گيريم و سپس رگ گردنش را قطع مى‏كنيم و هيچ‏يك از شما نمى‏تواند مانع اين امر شود».

وابستگان پيامبران نيز از تنبيه خداوند مصون نيستند:

«خدا براى كسانى كه كافر شدند، زن نوح و زن لوط را مثال مى‏زند كه تحت فرمان دو بنده


(1). انفال، آيه 13.

(2). رعد، آيه 35.

(3). نهج‏البلاغه، خ‏136.

(4). بقره، آيه 35 - 36.

(5). صافات، آيه 143 - 144.

(6). الحاقه، آيه 43 - 47.


|321|

صالح ما بودند. پس به آن دو خيانت كردند. پس هيچ چيز، آنان را از خدا بى‏نياز نكرد و به
آن دو زن گفته شد: با داخل شوندگان به آتش داخل شويد».[1]

در همين باره، اميرالمؤمنين خطاب به يكى از فرزندان خود مى‏فرمايد:

«به خدا قسم اگر حسن و حسين هم آن‏چه را تو انجام داده‏اى، مرتكب شده بودند، با آنان
صلح و آشتى نمى‏كردم».[2]

و به كارگزار ديگرى خطاب مى‏كند:

«اگر گزارش خيانت تو به بيت المال ثابت شود، تو را زبون و خوار خواهم كرد و از مقدار و
مرتبه، نزد من سبك مى‏گردى».[3]

3. در مجازات‏ها قبل از استفاده از قدرت، استدلال و منطق وجود دارد:

«و پروردگار تو اهل هيچ شهر و ديارى را هلاك نمى‏كند، مگر آن كه پيش از آن،
فرستاده‏اى را در مركز آن برانگيزد كه آيات ما را برايشان بيان كنند و ما هيچ ديارى را هلاك
نمى‏كنيم، مگر آن كه اهل آن، ستم‏كار باشند».[4]

«ما هيچ قريه‏اى را هلاك نكرديم، مگر آن كه هشدار دهنده‏اى براى آن وجود داشت كه
به آنان تذكر مى‏داد و ما ستم‏كار نيستيم».[5]

در سوره هود و شعراء به زندگى تبليغى و ارشادى پيامبران متعددى اشاره شده است كه
همه مردم را به هدايت خداوندى دعوت مى‏كردند، آيات خدا را مى‏خواندند، انذار، تبشير و
استدلال مى‏كردند و در ضمن مى‏گفتند كه اگر عصيان كنيد، عذاب مى‏شويد. از اين رو،
مجازات‏هايى كه پشتوانه منطقى داشته باشند، تأثير بسيارى در ديگران دارند. اميرالمؤمنين‏(ع)
نيز مى‏فرمايد:

«به زودى اين امر را به مدارا اصلاح مى‏كنم تا زمانى كه مدارا با آن ممكن است. هرگاه


(1). تحريم، آيه 100.

(2). نهج‏البلاغه، نامه 41.

(3). همان، نامه 43.

(4). قصص، آيه 59.

(5). شعرا، آيه 208 - 209.


|322|

چاره‏اى نيابم، پس آخرين درمان و دارو، داغ نهادن است».[1]

و خطاب به يكى از فرمانداران خود مى‏فرمايد:

«سختى و درشتى را با مقدارى نرمى بياميز و مدارا و مهربانى كن، هنگامى كه مدارا
شايسته‏تر باشد و به سختى و درشتى متوسل شو، آن گاه كه جز سخت‏گيرى، تو را
بى‏نيازنمى‏سازد».[2]

4. تا زمانى كه امكان بخشش هست، نوبت به مجازات نمى‏رسد:

«بندگانم را آگاه كن كه من بخشنده و مهربانم و اين‏كه عذابم دردناك است».[3]

«كسانى كه مرتكب اعمال بد و ناشايست شدند و پس از آن توبه كردند و ايمان آوردند،
همانا پروردگار تو بعد از اين توبه و ايمان آنان بخشنده و مهربان است».[4]

5. مجازات‏ها مرحله‏اى است:

«كسانى كه كافر شدند و مردم را از راه خدا باز داشتند، به علت فسادى كه مى‏كردند، عذابى
بر عذابشان مى‏افزاييم».[5]

«زنان صالح ،زنانى هستند كه متواضعند و در غياب همسر خود، اسرار و حقوق او را در
مقابل حقوقى كه خدا براى آنان قرار داده، حفظ مى‏كنند و اما آن دسته از زنان كه از سركشى و
مخالفتشان بيم داريد، پند و اندرز دهيد (اگر مؤثر واقع نشد) در بستر از آنان دورى كنيد و اگر
هيچ راهى جز شدت عمل براى وفادار كردن به انجام وظايفشان نبود، آنان را تنبيه كنيد و اگر
از شما پيروى كردند، راهى براى تعدى به آنان نجوييد».[6]

«سپس (بلاها پشت سر هم بر آنان نازل كرديم) طوفان و ملخ و آفت گياهى و قورباغه‏ها
و خون، كه نشانه‏هايى از هم جدا بودند؛ ولى (آنان بيدار نشدند) تكبر ورزيدند و جمعيت
گنهكارى بودند. هنگامى كه بلا بر آنان مسلط مى‏شد، مى‏گفتند: اى موسى! از خداوند براى


(1). نهج‏البلاغه، خ‏168.

(2). همان، نامه 53.

(3). حجر، آيه 49 - 50.

(4). اعراف، آيه 153.

(5). نحل، آيه‏88.

(6). نساء، آيه 34.


|322|

مابخواه به عهدى كه با تو كرده، رفتار كند. اگر اين بلا را از ما مرتفع سازى، قطعاً به تو
ايمان مى‏آوريم و بنى‏اسرائيل را با تو خواهيم فرستاد؛ اما هنگامى كه بلا را پس از مدت معينى كه به
آن مى‏رسيدند، از آنان بر مى‏داشتيم، پيمان خويش را مى‏شكستند. سرانجام از آنان انتقام
گرفتيم و آنان را در دريا غرق كرديم؛ زيرا آيات ما را تكذيب كردند و از آن غافل بودند».[1]

6. هدف از مجازات‏ها بيدارى و توجه فرد است، نه اهداف شخصى و كينه‏ورزى:

«و فرعونيان را سخت به قحطى و تنگى معاش و نقص و آفت كشاورزى مبتلا ساختيم تا
شايد متذكر شوند».[2]

منظور از تذكر، متوجه خطاها شدن و دست برداشتن از نافرمانى‏ها است.

«ما در هيچ شهر و ديارى پيامبرى نفرستاديم، مگر آن كه اهل آن را دچار سختى‏ها و
مشكلات ساختيم شايد ايشان تضرع كنند».[3]

منظور از تضرع، پشيمانى و توجه است.

7. هدف از تنبيه خطا كاران، تشويق و دلگرمى دادن به متعهدان و نيكوكاران است:

«بكُشيد آنان را، خدا به دست شما آنان را عذاب مى‏كند و خوار مى‏گرداند و شما را بر آنان
پيروز مى‏گرداند و قلب‏هاى مؤمنان را شفا مى‏دهد».[4]

اميرالمؤمنين(ع) به مالك اشتر مى‏فرمايد:

«نبايد نيكوكار و بدكار، نزد تو جايگاه مساوى داشته باشند؛ زيرا اين كار، موجب بى‏رغبتى
نيكوكاران به كار نيك و تشويق بدكاران به كار بد مى‏شود و هر گروه را با آن‏چه خودش
خويش را با آن ملازم كرده، ملازم و همراه ساز».[5]

8. برخى خطاها قابل بخشش نيستند:

«خداوند اگر به او شرك ورزيده شود، آن را نمى‏بخشد و هر گناهى كه پايين‏تر از اين باشد،


(1). اعراف، آيه 133 - 136.

(2). همان، آيه 130.

(3). همان، آيه‏94.

(4). توبه، آيه 14.

(5). نهج‏البلاغه،نامه 53.


|324|

براى هركس كه بخواهد، مى‏بخشد و هركس به خدا شرك مى‏ورزد، پس به تحقيق در
گمراهى آشكارى گرفتار شده است».[1]

«همانا كسانى كه ايمان آورده، سپس كافر شدند و بعد از كفرشان دوباره ايمان آوردند و
بعد از ايمان دوم، دوباره كافر شدند، سپس بر كفر خود افزودند، خداوند آنان را نمى‏آمرزد و به
هيچ راهى هدايت نمى‏كند».[2]

«براى آنان طلب آمرزش كنى يا طلب آمرزش نكنى، فرقى به حال آنان ندارد. اگر هفتاد
بار هم براى آنان طلب آمرزش كنى، خداوند آنان را هرگز نخواهد بخشيد. علت اين امر، آن
است كه آنان به خدا و رسولش كافر شدند و خداوند گروه بدكاران را هدايت نمى‏كند».[3]

در فقه القضا نيز اگر خطايى موجب حد و از حقوق الهى باشد، بخشش نخواهد داشت. بر
اساس‏اين ملاك، در هر نظام انضباطى و مجازاتى مى‏توان خطاهايى غير قابل بخشش را
تصور و تضمين كرد.

9. هدف از مجازات‏ها و انضباطها عبرت آموزى ديگران است:

«فرعون قوم خود را سبك شمرد. در نتيجه، از او اطاعت كردند، آنان قومى فاسق بودند؛
اما هنگامى كه ما را به خشم آوردند، از آنان انتقام گرفتيم و همه را غرق كرديم و آنان را الگو و
عبرت براى آيندگان قرار داديم».[4]

خداوند در سوره ذاريات، پس از بيان مجازات‏هاى فرعون، به صورت كلى مى‏فرمايد:

«همانا در اين مجازات‏ها عبرتى است براى كسانى كه مى‏ترسند(اهل اصلاح هستند)».[5]

10. از بيان كردن انواع مجازات‏ها براى پيش‏گيرى از جرم و تربيت انسان‏ها
استفاده‏مى‏شود:

«اى كسانى كه ايمان آورده‏ايد، خود و خانواده‏تان را از آتشى نگه داريد كه آتش‏افروز


(1). نساء، آيه 116.

(2). همان، آيه 137.

(3). توبه، آيه 80.

(4). زخرف، آيه 54 - 56.

(5). ذاريات، آيه 26.


|325|

آن‏مردم و سنگ‏ها هستند و بر آن، فرشتگانى تندخو و سخت گير مأمورند كه هرگز
نافرمانى‏خدا نمى‏كنند».[1]

11. از بيان كردن مجازات‏ها براى تهديد عناصر ناصالح استفاده مى‏شود:

«اگر كسانى كه كفر ورزيدند، مى‏دانستند آن زمانى را كه آتش از مقابل و پشت سر ايشان
رد نخواهد شد و كمك نمى‏شوند...».[2]


شرايط اخراج

ديدگاه نخست: از آن‏جا كه اخراج از كار و از دست دادن شغل، ضربه روحى شديدى به فرد
وارد مى‏كند و حتى ممكن است مسير زندگى او را تغيير دهد، تصميم درباره اخراج كارمند با
تأمل بسيار و پس از بررسى همه جوانب گرفته مى‏شود. امروزه كاركنان مى‏توانند به آسانى به
اين تصميم مديران سازمان اعتراض كرده، با طرح دعوا در دادگاه، ادعاى خسارت‏هاى مالى و
حيثيتى كنند.

ديدگاه دوم: نظريه‏پردازان كلاسيك، مانند هنرى فايول، هدايت، كنترل و در صورت لزوم،
تنبيه كاركنان متخلف را حق مدير مى‏دانند و انضباط را از اصول اوليه و مهم مديريت قلمداد
مى‏كنند. آنان معتقدند كه اعضاى سازمان بايد قوانين و مقررات حاكم بر سازمان را محترم
شمرده و از آن‏ها اطاعت كنند.

در گذشته، بيش‏تر تحت تأثير چنين نظرياتى كارفرما مى‏توانست به دل‏خواه خود، كارمند
را اخراج كند. عرف و حتى قانون به كارفرما اجازه مى‏داد كه هر زمان كه اراده كند، به هر دليل
موجه يا غير موجهى و يا حتى بدون دليل، كارمند را اخراج كند.

ديدگاه سوم: شغل انسان، «حق» و «دارايى» او به شمار مى‏رود. از اين رو، هرگز نبايد
اخراج بدون دليل صورت گيرد.

ديدگاه چهارم (ديدگاه قانونى): كارفرما نه تنها نمى‏تواند قوانين استخدامى، كه براى


(1). تحريم، آيه‏6.

(2). نساء، آيه 39.


|326|

حمايت از منافع افراد شاغل وضع شده، زير پا گذارد و رأساً تصميم به تنبيه و اخراج
كاركنان بگيرد، بلكه بايد حقوقى را نيز كه قانون‏اساسى براى همه اعضاى جامعه در نظر گرفته است،
رعايت كند.

على رغم اين‏كه بين ديدگاه‏هاى بالا ديدگاه اخير كامل‏تر به نظر مى‏رسد، ولى به عقيده
بعضى اين ديدگاه قانونى، كارآيى چندانى ندارد؛ زيرا كارفرمايان در مواردى مى‏توانند مدعى
شوند كه اخراج كارمند، موجه و به حق بوده است و همه مراحل تضاعفى مجازات طى گرديده
است، هشدار داده شده و تحقيقات كافى در باره تخلف او به عمل آمده است، در باره ديگران
نيز (در موارد مشابه) اعمال شده و نظام سازمانى نيز تخلف زا نبوده است و در يك جمله،
سازمان مى‏تواند اثبات كند كه در تعيين مجازات، نوع، ماهيت، اهميت تخلف و هم‏چنين
وضعيت كارمند و سوابق كارى و عملكرد وى در نظر گرفته شده است.


نگرشى قرآنى به اخراج

در مديريت رحمانى، كه بر مبناى رحمت، مغفرت، عدالت و رشد استوار است و اقدامات
انضباطى آن، براى اصلاح فرد و عبرت جامعه وضع شده‏اند، اخراج وجود دارد. حتى حضرت
آدم(ع) از بهشت اخراج و دچار هبوط مى‏شود و فقط شيطان نيست كه اخراج مى‏شود. رسول
خدا(ص) نيز گاهى برخى افراد را تبعيد و نفى بلد مى‏كرد. حضرت موسى(ع) هم سامرى را به
مجازات «لامساس» عقوبت كرد. خداوند مى‏فرمايد: «به بندگان من خبر بده كه من بخشنده
و مهربانم و عذاب من دردناك است».

پيش از اين، با اصطلاحات لعن و طرد آشنا شديم كه به معناى دورى از رحمت الهى است
و مطرودان يا ملعونان، كسانى هستند كه صلاحيت اصلاح را ندارند. از اين رو، تصدى آنان در
يك مسؤوليت اسلامى، غصب محسوب مى‏شود و حرام شرعى است؛ زيرا خداوند امر كرده
است كه امانات را به اهلش واگذار كنيد و كسانى كه سلب صلاحيت و اهليت شده‏اند، لحظه‏اى
نبايد در يك منصب بمانند.


|327|

بنابر اين، اخراج امرى حتمى است و به بهانه اين‏كه شغل هركس حق و دارايى او است يا
زندگى او متلاشى مى‏شود، نمى‏توان فرد ناصالح را در سازمان اسلامى حفظ كرد؛ زيرا حفظ او
ضايع كردن حقوق اجتماع است و قبلاً بيان شد كه در دوران امر بين حقوق فرد و حقوق
اجتماع، اولويت با رعايت حق اجتماع است.

البته بايد دانست كه اخراج، آخرين راه حل است و پيش از آن، بيش‏ترين كوشش براى
مدارا و اصلاح صورت مى‏گيرد. اميرالمؤمنين(ع) پس از بيعت با ايشان، در مقابل پيش‏نهاد
گروهى كه مى‏گفتند: خوب بود آنان كه در كشتن عثمان دست داشتند، كيفر مى‏كردى، جمله‏اى
قانونى و عمومى فرمود:

«من براى اصلاح كار تا آن‏جا كه ممكن است، در برابر مفسده جويانى كه خون عثمان را
دست‏آويز قرار داده‏اند، خويشتن‏دارى مى‏كنم؛ اما اگر راه چاره مسدود شد، آخرين دارو داغ
كردن است (يعنى به ناچار دست به شمشير مى‏برم).[1]

اين فرمايش، هم‏سو با اين آيه قرآن است كه مى‏فرمايد: «خداوند قومى را هلاك نمى‏كند
اگر مصلح باشند»؛[2] يعنى تا روزنه‏اى از اصلاح وجود داشته باشد، تنبيهات شديد صورت
نمى‏گيرد. پيش از عذاب، اتمام حجت صورت مى‏گيرد. اگر اخراج را نيز نمونه‏اى از عذاب و
هلاك بدانيم (زيرا عواقب روحى و اجتماعى شديدى براى اخراج شونده دارد) بايد پس از
نااميد شدن از اصلاح او و پس از نصيحت و اتمام حجت صورت گيرد.

از سوى ديگر، هنگامى كه مديران در مديريت رحمانى، بر اساس ملاكات اسلامى، همانند
عدالت و تقوا، نصب شده باشند و كينه شخصى و انتقام‏گيرى در آنان نباشد، بايد قدرت و
اختيار اخراج نيز به ايشان داده بشود تا كارها با سرعت و قدرت خوبى به پيش رود و نفوذ مدير
و اطاعت‏پذيرى بيش‏ترى حاكم شود و از تمرد كاسته شود.

بنابر اين، حمايت‏هاى قانونى و فراسازمانى، غير از اين‏كه راهى براى فرار و توجيه دارد،
اثر منفى و معكوس خواهد داشت؛ زيرا باعث مى‏شود حاشيه امنى براى انسان‏هاى غير صالح


(1). نهج‏البلاغه، خ‏168، فراز 15.

(2). هود، آيه 117.


|328|

ايجاد شود و بر درجه عصيان و تخريب خويش بيفزايند؛ چون فرآيند طولانى اخراج، با
توجه به تمسك‏هاى قانونى، گرچه ظاهراً امرى عادلانه به نظر مى‏آيد، اما باعث تشجيع خاطيان
خواهد شد. بديهى است كه سرعت عمل و قاطعيت در مجازات‏ها آثار بسيار مثبتى در ايجاد
نظم و انضباط سازمانى دارد و تأخيرات ظاهراً قانونى، مشكل‏زا است، نه مشكل زدا؛ زيرا
همان طور كه بيان شد، مدير در سازمان اسلامى، اگر به علت كينه‏جويى و روحيه انتقام‏گيرى
بخواهد اقدام به اخراج كند، از عدالت ساقط و از منصب خويش عزل مى‏شود. نبايد حربه و داغ
اخراج را از مدير گرفت و مايه كاهش اقتدار او شد. به بيان ديگر، اگر مدير چنين اختيارى
نداشته باشد، قادر به ايفاى مسؤوليت خويش نخواهد بود. البته براى پرهيز و احتياط مى‏توان
با كمك مشاوران خاص، تصميم به اخراج گرفت.

از عهدنامه‏هاى اميرالمؤمنين با واليان خود و تفويض‏هايى كه مى‏فرمود، بر مى‏آيد كه
قدرت اخراج را به منصوبان خويش اعطا مى‏كرد و آنان مى‏دانستند كه اگر در اين زمينه
ناعدالتى به خرج دهند، خود موضوعى براى عزل و اخراج خواهند بود. خداوند رحمان نيز كه
خود را صاحب عذاب اليم مى‏نامد، قدرت تنبيه و عذاب و غلظت و برخورد شديد را به رسول
خويش تفويض مى‏كند: «اى پيامبر! با كفار و منافقان جهاد كن و بر آنان غلظت و درشتى
اعمال كن و (بدان كه) جايگاه آنان جهنم است كه بد سرنوشتى است». اگر كفار و منافقان را
نمونه‏هايى از متمردان و خاطيان سازمان الهى بدانيم، رسول خدا(ص) به عنوان مدير و رهبر،
اختياردار اخراج و تنبيه شديد است و با توجه به قانون سلسله مراتب و تفويض اختيار، ديگر
رده‏ها نيز بايد از چنين اختيارى بهره‏مند شوند. بنابر اين، اخراج:

1. براى انسان‏هاى اصلاح‏ناپذير، ضرورى است.

2. آخرين راه حل است.

3. بيش از آن، مدارا و نصيحت و اتمام حجت مى‏شود.

4. از اختيارات مدير سازمان است.

5. بايد سريع و قاطع اجرا شود تا اثر خود را بگذارد.


|329|

البته اگر فرد اخراج شده، بعداً خود را اصلاح كرد و از كرده خود پشيمان شد، دوباره مى‏تواند
مورد رحمت قرار گيرد. خداوند پس از اخراج حضرت آدم(ع) از بهشت و دستور هبوط به او،
مى‏فرمايد: «آدم از پروردگارش كلماتى را آموخت، پس خدا توبه او را پذيرفت و خدا توبه‏پذير و
مهربان است». آن‏گاه فرمود: «از بهشت من پايين آييد و از اين پس اگر از سوى من هدايتى
براى شما آمد و شما از آن تبعيت كرديد، خوف و حزنى بر شما نيست»؛ يعنى راه بازگشت و
اصلاح وجود دارد؛ ولى اين به معناى عدم اخراج نيست؛ زيرا اگر شخصيتى هم‏چون حضرت
آدم(ع) گذشته راجبران كرد، موجودى مانندشيطان، اصلاح ناپذيرى خود را با سوگند به
گمراهى بندگان نشان داد و از اين رو، وعده جهنم را دريافت كرد.

بنابر اين، اين نگرانى كه زندگى او از هم مى‏پاشد و حيثيت او زير سؤال مى‏رود، مانع از
اخراج نيست؛ زيرا راه اصلاح و اعاده حيثيت باز است. بنابر نقل قرآن، هنگامى كه بنى‏اسرائيل
گوساله‏پرست شدند، خداوند آنان را بخشيد. سپس گفتند: اى موسى‏! خدا را به ما نشان بده تا
به تو ايمان بياوريم. آن‏گاه دچار صاعقه شدند (كه چيزى شبيه اخراج و آخرين راه حل است)؛
ولى در عين حال، باز پس از مرگ، زنده شدند، شايد شكرگزار باشند كه ظاهراً باز هم
اصلاح‏پذير نبودند. اين مراحل و حلقات رحمانى، نشان مى‏دهد كه اخراج در مرحله خويش، به
جاى خود محفوظ است؛ ولى فرصت جبران و اعاده حيثيت و زندگى آبرومند و اتصال دوباره
به سازمان، فراهم است. اميرالمؤمنين(ع) مى‏فرمايد:

«پيغمبر اكرم، زانى محصن را رجم كرد؛ ولى پس از آن، به جنازه او نماز خواند و بر زانى
غيرمحصن و سارق، حد جارى كرد؛ ولى سهم آنان را نيز از فى‏ء مى‏داد»؛[1] يعنى كسى طرد
كلى نمى‏شود و اين به مقتضاى اصل «رحمت» در مديريت رحمانى است.


چگونگى اخراج

ويليام فولمر معتقد است كه طى نشست كوتاهى و به آرامى، ولى بسيار صريح و محكم،
خبر اخراج كارمند، به طور خصوصى به اطلاع او رسانده شود. در همين جلسه بايد اطلاعاتى،


(1). نهج‏البلاغه، خ‏168.


|330|

مانند اين‏كه چه موقع، حقوق او قطع خواهد شد، وضعيت او از نظر بيمه، و اين‏كه حقوق
بازنشستگى و مزاياى او چه خواهد بود و چه موقع بايد سازمان را ترك كند، به كارمند داده
شود و به او گفته شود كه چگونه به پرسش‏هايى كه در باره وى پرسيده مى‏شود، پاسخ داده
خواهد شد.


ديدگاه مديريت رحمانى

نظريه بالا هر چند توجيه‏پذير است و با رعايت شؤونات انسانى، مناسب است و از وارد
آمدن خدشه به حيثيت و آبروى فرد جلوگيرى مى‏كند و به او كمك مى‏كند تا مشكل خود را
بهتر دريابد و از آن عبرت بگيرد، ولى قابل مناقشه و نقادى است. چه بسا بعضى موارد اقتضا
مى‏كند كه فرد خاطى و اخراجى را معرفى و رفتار او را افشا كرد تاعبرت ديگران شود و در
انضبط سازمانى و نظم اجتماعى نيز مؤثر افتد؛ به‏ويژه كه برخى مديريت‏نويسان، تخلفاتى
مانند استفاده از مواد مخدر، دعوا و مشاجره، تمرد و خوددارى از انجام وظايف، دزدى و
تخريب عمدى اموال و دارايى‏هاى سازمان را علت اخراج فرد مى‏دانند. اگر مبناى مجازات را
اصلاح رفتار فرد خاطى و نيز تأثيرات درس‏آموزى و عبرت‏آفرينى آن بدانيم و مانع از سرايت
اشكالات او به سازمان‏هاى ديگر شويم، لازم است در برخى موارد، گرچه محدود، اقدام به
اخراج علنى و افشاگرانه كرد؛ همان‏طور كه اميرالمؤمنين(ع) به مالك‏اشتر در باره
اختلاس‏كنندگان و متهمان به فساد مالى دستور مى‏دهد كه داغ ننگ را بر آنان بنشان و
آبروى آنان را بريز. اين كار، مانع از شيوع اختلاس خواهد شد.

البته اصل در مديريت رحمانى، بر رحمت و عفو است و قبلاً بيان شد كه رسول خدا(ص)
نيز در رهبرى خويش مأمور به عفوو استغفار بود؛ ولى اگر امرى اقتضا كرد، بايد خلاف اصل
عمل كرد؛ همان طور كه خداوند رحمان مى‏فرمايد: «رحمت من همه چيز را فرا گرفته است و
عذاب من به هركس كه بخواهم، اصابت خواهد كرد». از اين رو، رسول رحمت، گاهى غضب
مى‏كرد و نمى‏بخشيد؛ مانند آن سه نفر كه از رفتن به جنگ خوددارى ورزيده بودند و مانند آن


|331|

سه نفر كه رسول خدا را سب كرده بودند.

بنابر اين اگر فرد به مرحله اخراج نرسيده است، بايد عفو شامل او شود؛ ولى مرحله اخراج،
حاكى از عدم اصلاح فرد است. در اين‏جا نيز مى‏توان تخلفات را دو دسته كرد: تخلفى مانند
دزدى و اختلاس؛ به‏ويژه از نوع كلان آن، كه بايد اخراج به طور علنى و افشاگرانه باشد و اين
با حقوق جمع، سازگارتر است.


نظام پاداش و تنبيه، كدام يك قدرت بيش‏ترى دارد؟

اين پرسش مهمى است كه ذهن مديران و سازمان‏ها را به خود مشغول مى‏كند. گروهى
طرفدار پاداش و معتقد به تأثيرگذارى بيش‏تر آن هستند كه علماى تربيت، عمدتاً در اين
گروهند و تشويق را كارآمدتر از تنبيه مى‏دانند. برخى نيز قدرت تنبيه را افزون‏تر مى‏دانند.

طبق يك تحقيق، آيات مربوط به قدرت تنبيه، حدود ششصد آيه و آيات مربوط به قدرت
پاداش، حدود سيصد آيه است؛ يعنى در مديريت الهى و اسلامى، بر استفاده از قدرت تنبيه
تأكيد بيش‏ترى شده است. چه بسا اگر تعداد آيات، ملاك قرار داده شود، درمديريت رحمانى
تأثير قدرت تنبيه دو برابر قدرت پاداش است؛ يعنى آن‏چه ضامن اجراى يك انضباط اجتماعى
است، قدرت تنبيه است كه نمايان گر اقتدار است. تا اقتدار نباشد، نظم و انسجام نيز نخواهد
بود. البته منظور از تنبيه، لزوماً تهديد و مجازات نيست، بلكه همان طور كه گذشت، در فرآيند
انضباط در مديريت رحمانى، تهديد و مجازات، بخشى را تشكيل مى‏دهند و ديگر مراحل،
مانند موعظه، نصيحت، منطق، استدلال، عفو و اتمام حجت، نقش تعيين كننده‏تر و
پيش‏گيرانه‏ترى را پديد مى‏آورند.

از آن‏جا كه ميل عمومى انسان، به آزادى و زياده‏خواهى است، عامل ترس، بهتر از تنبيه
مى‏تواند به مهار اين عوامل بپردازد. البته تشويق نيز نقش انگيزش خود را دارد. در يك جمله
مى‏توان گفت كه قدرت تنبيه، ايجادكننده نظم و انضباط است و قدرت تشويق، عامل حركت و
انگيزش. در هر مديريتى اگر حساب بردن و ترسيدن از قدرت نباشد، شيرازه امور از
هم‏مى‏پاشد.


|332|

با نگاه آمارى ديگرى به آيات قرآن، دانسته مى‏شود كه از اوصافى كه قرآن براى همه
پيامبران ذكر مى‏كند، صفات «بشير» به معناى مژده‏دهنده و «نذير» به معناى بيم‏دهنده است.
اين دو صفت، در دو صيغه «بشير» و «مبشر» و «نذير» و «منذر»، 58 بار در قرآن تكرار
شده‏اند كه شانزده مورد آن، در كنار يكديگر آمده است در 42 مورد، واژه «نذير» يا «منذر» به
تنهايى (بدون همراهى با بشير يا مبشر) ذكر شده است. اين تركيب آمارى مى‏تواند مؤيدى
باشد بر كارآمدى افزون‏تر تنبيه از تبشير و پاداش.

در فرهنگ قرآنى، «اكثريت» بارها موصوف به صفات غيرمثبت شده است؛ مانند عدم
تعقل، عدم ايمان و عدم شكرگزارى و در مقابل، جمعيت اندك، متصف به شكرگزارى و ايمان
شده‏اند. مهار اين جمعيت، كه استعداد بيش‏تر آنان بر فساد است، با تنبيه و مجازات است.
هنگامى كه با قدرت تنبيه آرام گرفتند، آن گاه نوبت به تشويق و پاداش مى‏رسد تا همگان را
به سوى رشد و تعالى سوق دهد. بدين‏رو برخى معتقدند كه وجود يك حكومت مقتدر، ضامن
اجراى احكام دين، امنيت، آبادانى و آزادى انسان‏هاى صالح است. در قرآن كريم آمده است:

«ما رسولان خود را با دلايل روشن فرستاديم و با آنان كتاب آسمانى و ميزان شناسايى
حق از باطل و قوانين عادلانه نازل كرديم تا مردم قيام به عدالت كنند و آهن را نازل كرديم كه
در آن نيروى شديد و منافعى براى مردم است تا خداوند بداند كه چه كسى او و رسولانش را
يارى مى‏كند، بى‏آن كه او را ببيند. خداوند قوى و شكست‏ناپذير است».[1]

در اين آيه، حديد، كه داراى بأس شديد است، به عنوان ضمانت اجراى مأموريت‏هاى
آسمانى رسولان و قوانين نازل شده همراه آنان ذكر شده است. در پايان نيز به قوى و
شكست‏ناپذير بودن خداوند اشاره شده است كه جلوه آن در آهن و انضباط و قدرت
تنبيه‏است.

اگر كسى در مقام وعظ و نصيحت قرار گيرد و يا در يك مركز آموزشى باشد، چه بسا بايد به
قدرت تشويق و پاداش، بيش‏تر توجه كند؛ ولى وقتى پاى حكومت و مسؤوليت ايجاد نظم و


(1). حديد، آيه 25.


|333|

انضباط به ميان آمد، اين‏جا ديگر سخن از اقتدار، در بين است و بايد محكم و آهنين بود تا
بتوان به داد مظلومان و مستضعفان رسيد و گوسفندان را از چنگال گرگ‏ها نجات داد.

البته هنگامى كه از افزونى قدرت تنبيه نسبت به قدرت پاداش سخن گفته مى‏شود، اين با
مديريت رحمانى منافات ندارد؛ زيرا خداى رحمان، خدايى قاهر و قادر و قوى و داراى بطش
شديد و اخذ عزيز مقتدر است و در عين اقتدار و قدرت تنبيه، مهربان است و از درجه عفو و
بخشش بالايى برخوردار است. قدرت بالاى تنبيه او خاطيان را مرعوب و صالحان را دلگرم
مى‏كند و جامعه را امن و آرام مى‏سازد. تشويق از آنِ صالحان است و بيش‏تر در آنان تأثير
مى‏گذارد و تنبيه براى ظالمان است كه طبق گزارش قرآنى، اكثريت را تشكيل مى‏دهند.

بنابر اين، در سازمان‏هاى اسلامى بايد قدرت حاكميت و اقتدار، تجلى خاص خود را داشته
باشد تا انسجام و سازمان كار، تأمين و تضمين شود، تمرد كم شود و تجاوز به حدود و حقوق
ديگران كاهش يابد و در سايه اين نظم و انسجام، كه به مثابه يك اصل و ناشى از قدرت تنبيه
بالا است، به تشويق و انگيزش و رهبرى و رشد و تعالى پرداخت.

اين رويه و روحيه، با ماكياوليسم، كه مشوق و توجيه گر ديكتاتورى و خشونت حاكمان
است، تفاوت بسيار دارد؛ زيرا در نظريه ماكياوليسم، اعمال قدرت، عليه ضعفا و مظلومان است؛
آن‏گونه كه در حكومت فرعون بود كه طبق گزارش قرآن، حكومتى غيررشيد داشت، مردم را
به استضعاف و استعباد كشيده بود تا از او اطاعت كنند، در حالى كه در قدرت تنبيه مديريت
رحمانى، ايجاد فضاى امن براى مظلومان و صالحان و حركت رشدآميز و رو به تعالى است.
بنابر اين، ميان اين دو انديشه رحمانى و شيطانى، تفاوت بسيار است.[1]


(1). ر.ك: محمد مهدى نادرى قمى، قدرت در مديريت اسلامى، ص‏184 - 190.

تعداد نمایش : 4344 <<بازگشت
 

 فهرست مجلات فصلنامه حکومت اسلامی بصورت فایلهای PDF

 

 

 فهرست کتاب ها 

 

 

درس خارج
«فقه نظام سیاسی اسلام»
استاد: حضرت آیت‌الله محسن اراكی دام‌عزه

         کلیه حقوق برای مرکز تحقیقات علمی دبیرخانه خبرگان مجلس محفوظ است.

صفحه اصلی|اخبار|راهنمای تنظیم و ارسال مقالات|کتاب ها|فصلنامه|درباره ما