صفحه اصلی|اخبار|درس خارج فقه نظام سیاسی اسلام|تماس با ما
منو اصلی
اوقات شرعی
ورود
نام کاربری :   
کلمه عبور :   
عضویت
فصل سوّم رهبرى
فصل سوّم رهبرى تاریخ ثبت : 1390/12/06
طبقه بندي : مديريت از منظر كتاب و سنت ,
عنوان : فصل سوّم رهبرى
آدرس فایل PDF : <#f:86/>
مولف : <#f:89/>
نوبت چاپ : <#f:90/>
متن :

|425|

فصل سوّم رهبرى




فصل سوّم رهبرى

رهبرى هنگامى تحقق مى‏يابد كه شخصى بخواهد شخص ديگرى را به منظور نيل به
هدف‏هاى پيش‏بينى شده، به كار وادارد. رهبرى بر خلاف بسيارى از وظيفه‏هاى مديريت،
مانند برنامه‏ريزى و سازماندهى، وظيفه‏اى است كاملاً رفتارى كه با درگيرى فراوان در روابط
شخصى ملازمه دارد.


عوامل موفقيت رهبرى

موفقيت رهبران به عوامل زير بستگى دارد:

ويژگى‏هاى آنان، شيوه رهبرى، ماهيت كار و نياز پيروان.


1. ويژگى‏هاى رهبر[1]

اين عقيده كه برخى رهبران، داراى خصايص برجسته هستند، در اصل، از نظريه «مرد
بزرگ» در رهبرى ناشى شده است. اين نظريه، مدعى است كه افرادى مانند وينستون
چرچيل، دوايت آيزنهاور و ژاندارك، رهبران بزرگى بودند؛ زيرا با اين ويژگى‏ها به دنيا آمده
بودند. اخيراً محققان به اين نتيجه رسيده‏اند كه با مطالعه شخصيت، هوش و گرايش‏هاى
رهبران بزرگ، دير يا زود به مجموعه ويژگى‏هايى كه اين افراد را به صورت رهبران برجسته


(1). در اين زمينه بنگريد به گرى دسلر، مبانى مديريت، صص 76 - 88 (تلخيص شده).


|426|

درآورده است، پى خواهند برد.

در حالى كه بيش‏تر مطالعات انجام شده، بى‏نتيجه بودند، هنوز اعتقاد داريم كه رهبران
مؤثر، اغلب، الگوهاى مشخصى از ويژگى‏ها را در خود دارند؛ مثلاً گروهى از محققان دريافتند
كه مديران موفق، با هوش‏تر، شجاع‏تر و متكى به نفس‏تر از مديران ناموفق بودند. هم‏چنين
دانش و شايستگى آنان بيش‏تر از ديگر مديران بوده است و نيز شايد رهبران قوى‏تر به
طورى خاص رفتار مى‏كنند؛ مثلاً فاصله‏شان را با ديگران حفظ مى‏كنند و با افراد
معمولى‏نمى‏جوشند.

ادوين گسلى در بررسى ديگرى در باره چند صد مدير، كه شامل سرپرستان، مديران سطح
متوسط و مديران عالى بودند، مطالعاتى انجام داد. او نيز به اين نتيجه رسيد كه رهبران قوى،
از ويژگى‏هايى مانند هوشيارى، ابتكار، اعتماد به نفس و توانايى سرپرستى برخوردارند. گسلى
توانايى سرپرستى را «استفاده مؤثر از هرگونه عمليات سرپرستى، كه شرايط خاص موقعيت،
آن را ايجاب مى‏كند» تعريف مى‏كند. او به اين نتيجه رسيد كه دو عامل هوشيارى و توانايى
سرپرستى، در تشخيص رهبران مؤثر از غيرمؤثر، بسيار مهم است.


2. شيوه رهبرى

رهبران به طور معمول، دو وظيفه مهم بر عهده دارند: انجام فعاليت مربوط به تحقق
هدف و جلب رضايت پيروان. اين دو وظيفه كارى و مردمى رهبرى، لزوماً در تقابل نيستند،
اگر چه برخى اوقات، چنين برداشت مى‏شود.

از نظر عملى بهتر است كه اين دو وظيفه، مستقل در نظر گرفته شوند، هر چند كه بيش‏تر
رهبران، در شيوه‏هاى رهبرى خود، هر دو جنبه كارى و مردمى را مربوط به هم جلوه‏مى‏دهند.

مفهوم شيوه رهبرى، اين است كه رهبر چه كار مى‏كند و رفتارش چگونه است. براى
بررسى شيوه‏هاى رهبرى مبتنى بر كار و مبتنى بر مردم، راه‏هاى مختلفى وجود دارد؛ مثلاً
محققان به طور مشخص، بين رهبران تشكيلاتى و ملاحظه‏گر، رهبران كارگرا و كارمندگرا و
رهبران مستبد و رهبران مشاركت جو، تفاوت قائل مى‏شوند.


|427|

مؤثرترين شيوه رهبرى كدام است؟ با اين‏كه پاسخ دقيقى براى اين پرسش نداريم، ولى
مى‏دانيم كه شيوه رهبرى مبتنى بر افراد، معمولاً با افزايش روحيه كارمند همراه است؛ اما
شيوه مبتنى بر وظيفه، بيش‏تر با عملكرد بالاتر و گاهى با روحيه بالاى كارمند همراه است.


رهبران مستبد و مشاركت‏جو

تفاوت مهم بين اين دو شيوه، عبارت است از اين‏كه رهبر مستبد، قدرت بيش‏ترى را بر
كارمندان خود اعمال مى‏كند. او خود، بيش‏تر تصميمات را براى گروه مى‏گيرد؛ اما رهبر
مشاركت‏جو، بيش‏تر گروه خود را در تصميم‏گيرى‏ها درگير مى‏كند و بيش‏تر تصميمات را به
گروه واگذار مى‏كند. بسيارى از دانشمندان علم رفتار، عقيده دارند كه رهبرى مشاركت‏جويانه،
مؤثرتر از رهبرى مستبدانه است. اين ديدگاه، بر اين فرضيه مبتنى است كه كارمندان، بيش‏تر
از برنامه‏ريزى و انجام وظيفه موفقيت‏آميز احساس رضايت مى‏كنند و رهبران مشاركت‏جو نيز
افراد خود را در درگيرى‏هاى كارى تشويق مى‏كنند.


مقايسه رهبرى مستبدانه و مشاركت‏جويانه

رهبرى مشاركت‏جويانه، در عمل، مزايايى دارد. چند تن از محققان به اين نتيجه رسيده‏اند
كه گروه‏هاى كارى در صنايع، كه با رهبران مشاركت‏جو سر و كار داشتند، از روحيه بالاترى
برخوردار بودند و نقل و انتقالات و شكايت‏ها نيز در ميان آنان به همان نسبت، كم‏تر بود. از
سوى ديگر، عملكرد گروه‏هايى كه با رهبران مستبد كار مى‏كردند، به طور قابل ملاحظه‏اى بالا
بود؛ ولى اين كارمندان، پس از مدت كوتاهى دل‏سرد مى‏شدند. با وجود اين، بهترين شيوه
رهبرى، به طور كلى به عوامل بسيارى از جمله، ماهيت كار و شخصيت پيروان بستگى دارد.


آيا يك رهبر مى‏تواند در ضمن كارگرايى فردگرا هم باشد؟

به طور خلاصه، دو شيوه اصلى براى رهبرى وجود دارد: يكى رهبرى فردگرا است. چنين
رهبرى، ملاحظه كار، مشاركت‏جو و كارمندگرا است. دوم رهبرى وظيفه‏گرا است. وى مستبد،
توليدگرا و تشكيلاتى است.


|428|

آن‏چه ما به آن دست يافته‏ايم، اين است كه رهبر مردم‏گرا، معمولاً داراى زيردستانى
بسيارراضى است. از سوى ديگر، رهبر وظيفه‏گرا، اغلب بهره‏ورترين گروه كارى را در
اختياردارد.

بنابر اين، ممكن است شما از خود بپرسيد كه آيا مى‏توانيم كارمندانى داشته باشيم كه
بهره‏ورى بيش‏ترى داشته باشند و راضى هم باشند؟ پاسخ مثبت است؛ زيرا بيش‏تر رهبران،
توانايى اين را دارند كه جهت‏گرايى فردى و وظيفه‏اى، هر دو را داشته باشند.

به بيان ديگر، هيچ دليلى وجود ندارد كه شما نتوانيد توليد را كاملاً كنترل كنيد و هم زمان
با آن، از خواسته‏هاى كارمندانتان حمايت كنيد. روبرت بليك و چين موتون بر اين عقيده
بودند كه يك رهبر مى‏تواند هم فردگرا و هم وظيفه‏گرا باشد.

بايد به خاطر داشت كه ممكن است يك شيوه رهبرى، در موقعيتى مؤثر باشد، اما
درموقعيتى ديگر، كم‏تر مؤثر واقع شود. به همين دليل، شخصى كه در يك عمليات
نظامى،رهبر بزرگى است، ممكن است در ضيافتى براى گروهى از خارجيان نتواند
مهمان‏دارخوبى باشد.

3. اثربخشى رهبرى

الف. ارزش‏ها و نيازهاى كارمندان

از ويژگى‏هاى مهم افراد، تفاوت در ارزش‏هاى آنان است؛ مثلاً كسانى كه به اصول اخلاق
پروتستان معتقد هستند، بيش‏تر از ديگران كارهاى سخت را خوب ارائه مى‏دهند. چارلز
هولين و ميلتون بلود كارگران بسيارى را بررسى كردند و به اين نتيجه رسيدند كه در بعضى از
كارگران، ارزش‏هاى اخلاقى پروتستان، قوى است و به نظر مى‏رسد كه آنان كار پر مسؤوليت
را همواره ترجيح مى‏دهند. كارگران ديگر چنين ارزش كارى قوى‏اى را در خود نداشتند. آنان
ترجيح مى‏دادند كه كار كم‏مسؤوليت‏ترى را بر عهده بگيرند و بيش‏تر در چهارچوب هدايت و
الگوى رهبرانشان انجام وظيفه كنند.


|429|


شخصيت كارمندان

هر كدام از كارمندان، داراى شخصيت منحصر به خود هستند؛ مثلاً يكى از مطالبى كه ما
به آ رسيده‏ايم، اين است كه بعضى از افراد مطيع، بيش‏تر از ديگران، نياز به راهنمايى،
توضيح و رهنمودهاى كارى دارند. در واقع مى‏دانيم كه اين گونه افراد، در رويارويى با شيوه
رهبرى مشاركت‏جويانه، عكس‏العمل خوبى را ارائه نمى‏دهند. چند سال پيش ويكتور روم به
اين نتيجه رسيد كه عكس‏العمل‏هاى كارمندان، در برابر شيوه مشاركت‏جويانه، تا اندازه
بسيارى بستگى به اين دارد كه آنان تا چه اندازه استبدادگرا هستند. كارمند غيراستبدادگرا،
داشتن اختيار و انعطاف‏پذيرى را بيش‏تر ترجيح مى‏دهد. به نظر مى‏رسد كه شيوه رهبرى
مشاركت‏جويانه، اين نيازها را بهتر تأمين مى‏كند.

از سوى ديگر، كارمندى كه بيش‏تر استبداد گرا است، رهبرى به شيوه استبدادى را ترجيح
مى‏دهد. هم‏چنين هر چه سطح كاردانى، آگاهى يا تجربه كارمند زيردست، كم‏تر باشد، مدير را
بيش‏تر به هدايت و ساختار وادار مى‏كند.


انگيزه كاركنان

در مباحث بعدى متوجه خواهيم شد كه هر كارمند، داراى انگيزه‏هاى متفاوتى است.
انگيزه برخى قوى است. اينان فعالانه و با علاقه بسيار، به سوى كار خوب كشانده مى‏شوند.
اين گونه افراد، داشتن هدف‏هاى روشن و دست يافتنى را براى خود الزامى مى‏دانند.


ب. موقعيت

روبرت تنن بام و وارن اشميت بر اين عقيده‏اند كه هيچ ويژگى‏اى در شيوه رهبرى نيست
كه در سطح جهانى، قابل اجرا باشد، بلكه رهبرى مؤثر به شخص رهبر، پيروان، موقعيت و
رابطه بين آنان بستگى دارد. اين دو عقيده دارند كه نيروهايى در مديران، كارمندان و موقعيت
نهفته‏اند كه به‏هنگام انتخاب شيوه رهبرى(مردم‏گرا يا وظيفه‏گرا) بايد در نظر گرفته شوند.

الف. مديران: نيروهاى موجود در مدير، شامل ارزش‏هاى او، اعتماد به كارمندان، گرايش


|430|

به يك شيوه رهبرى و احساس امنيت در يك موقعيت نامطمئن هستند.

نظام ارزشى مدير، از اين نظر مهم است كه در احساس او از لحاظ شركت كارمندان در
تصميم‏گيرى‏ها تأثير مى‏گذارد. هم‏چنين نظام ارزشى در ميزان مسؤوليتى كه به كارمندان
واگذار مى‏شود، مؤثر است. اعتماد مدير به كارمندان نيز در تعيين ميزان مسؤوليت، عامل
مؤثرى است. گرايش‏هاى رهبرى هم مهم است؛ زيرا بعضى از رهبران، به طور طبيعى نسبت
به رهبران ديگر، بيش‏تر فردگرا (يا وظيفه‏گرا) هستند.

هم‏چنين احساس امنيت مدير، در موقعيت نامطمئن، اهميت بسيارى دارد؛ زيرا هنگامى
كه مؤوليت و تصميم‏گيرى، به كارمندان تفويض مى‏شود، نتيجه كار معمولاً چندان
مطمئن‏نيست.

ب. كارمندان: نيروهايى نيز در كارمندان وجود دارد كه در تصميم‏گيرى در باره انتخاب
شيوه رهبرى بايد در نظر گرفته شود؛ مثلاً بسيارى از كارمندان، نمى‏توانند وضعيت‏هاى بسيار
پيچيده را نمى‏توانند تحمل كنند و ترجيح مى‏دهند كه خطمشى روشنى به آنان ارائه شود.
هم‏چنين آمادگى كارمندان براى پذيرش مسؤوليت و ميزان درك و تشخيص آنان در باره
هدف‏هاى سازمان، مهم است. گذشته از اين، دانش و تجربه او براى حل مسائل نيز در كسب
آزادى عمل بيش‏تر مؤثر است.

ج. موقعيت: غير از نيروهاى موجود در مدير و كارمندان، نيروهاى معينى در موقعيت
عمومى وجود دارد كه در تعيين بهترين شيوه رهبرى مؤثر است؛ زيرا سازمان‏ها نيز مانند
افراد، داراى ارزش‏ها، رسوم و روش‏هاى معينى هستند. بيش‏تر مديران به نوع رفتارى كه در
سازمان آنان پذيرفته شده است، به سرعت آگاهى مى‏يابند؛ ولى تعدادى نيز به اين آگاهى
نمى‏رسند؛ مثلاً بعضى سازمان‏ها نسبت به سازمان‏هاى ديگر، بيش‏تر تشكيلاتى (داراى
ساخت) هستند، به اين ترتيب كه داراى خطوط ارتباطى تغييرناپذير و شرح مشاغل روشنى
هستند. در چنين شرايطى، به طور طبيعى، شيوه رهبرى انتخابى هر مدير، شيوه‏اى وظيفه‏گرا
و تشكيلاتى خواهد بود.


|431|

خلاصه: نيروهاى فعالى در مديران، كارمندان و موقعيت وجود دارد كه بايد بدان‏ها توجه
شود. مدير موفق كسى است كه بتواند از نيروهايى كه مناسب‏ترين رفتارش را در زمان معين
مشخص مى‏كند، ارزيابى دقيقى به عمل آورد و در عمل نيز مطابق همين ارزيابى رفتار كند.

نظريه‏هاى رهبرى

1. نظريه اقتضاى فيدلر

در مقابل نگرش تنن بام و اشميت، فيدلر نيز مطالعه‏اى انجام داده است كه هدف از آن،
رسيدن به اين موضوع است كه چگونگى عوامل مربوط به موقعيت، عملاً در اثربخشى يك
رهبر، مؤثر خواهند بود. بر اساس نظريه فيدلر، سه عامل در ارتباط با موقعيت وجود دارد. او
ادعا مى‏كند كه مجموع اين عوامل، تعيين مى‏كنند كه كدام يك از شيوه‏هاى رهبرى (فردگرا يا
وظيفه‏گرا) مناسب‏تر است. اين عوامل عبارتند از:

الف. قدرت ناشى از مقام: قدرتى كه دارنده آن مى‏تواند به وسيله آن، اعضاى گروه را به
اطاعت و پذيرش هدايت و رهبرى خود وادار كند.

ب. ساختار وظيفه: بر ميزان يك‏نواختى و قابليت پيش‏بينى وظيفه گروه ناظر است.

ج. رابطه رهبر و اعضا: اين عامل، بيان‏گر ميزان سازگارى رهبر با اعضاى گروه خود و
اعتقاد و وفادارى اعضا به او است.

به طور كلى، فيدلر نتيجه گرفته است كه در موقعيت‏هايى كه رابطه رهبر و اعضا، ساختار
وظيفه و قدرت شغلى رهبر، همگى در سطح بسيار بالا يا پايين باشند، رهبرى وظيفه‏گرا
مؤثرتر است؛ اما در شرايط متوسط و در مواردى كه موقعيت رهبرى، چندان روشن نباشد،
شيوه رهبرى فردگرايانه مناسب‏تر است.

با وجود اين‏كه از بررسى‏هاى فيدلر انتقاد شده است، اما يافته‏هاى او ما را در درك عوامل
پوياى رهبرى كمك مى‏كند. مطالعات او به وضوح نشان مى‏دهد كه هيچ گونه ويژگى يا شيوه
رهبرى نمى‏تواند در همه موقعيت‏ها مؤثر باشد، بلكه رهبر براى كار معين بايد مناسب باشد.


|432|


2. روش رهبرى از ديدگاه هاوس(نگرش هدف)

رابرت هاوس نظريه رهبرى مبتنى بر موقعيت را ارائه كرده و آن را نظريه «هدف روش»
ناميده است. وى مى‏گويد كه وظايف اصلى يك رهبر، عبارتند از: برقرار كردن هدف‏هاى
اصلى براى كارمندان و روشن كردن روش‏هاى دست‏يابى به اين هدف‏ها.

اين بيان، درعمل چه مفهومى دارد؟ يكى از مفاهيم آن، اين است كه اگر كارمندان شما
ندانند كه چه كار بايد بكنند، وظيفه اين است كه كار آنان را سازمان دهيد و راه و روش روشنى
براى اجرا عرضه كنيد. اگر وظايف كارمندان شما از پيش به طور دقيق روشن شده باشد (مثلاً
در يك خط زنجير توليد، مشغول كار باشند) شما بايد آنان را به حال خود بگذاريد. در اين
مورد، راه و روش آنان قبلاً به اندازه كافى بيان شده است. نظريه هدف روشن نيز به اين
مفهوم است كه شما بايد يك رشته هدف‏هاى روشن را براى كارمندانتان مشخص كنيد و
دلايل اهميت اين هدف‏ها را براى آنان توضيح دهيد. در اين مورد نيز شما بايد شيوه رهبرى
را با موقعيت، هماهنگ كنيد.


3. نظريه رهبرى در قرآن

(فبما رحمة من اللَّه لنت لهم و لو كنت فظّا غليظ القلب لانفضوا من حولك فاعف عنهم و
استغفرلهم و شاورهم فى الامر فاذا عزمت فتوكل على اللَّه ان اللَّه يحبّ المتوكلين)
.[1]

يعنى: به بركت رحمت الهى، در برابر آنان [مردم‏] نرم (و مهربان) شدى و اگر خشن و
سنگ‏دل بودى، از پيرامون تو پراكنده مى‏شدند. پس آنان را ببخش و براى آنان آمرزش
بطلب و در كارها با ايشان مشورت كن؛ اما هنگامى كه تصميم گرفتى (قاطع باش و) بر خدا
توكل كن؛ زيرا خداوند متوكلان را دوست دارد.

آيه بالا بيان كننده شيوه رهبرى رحمانى است كه بر برخى اصول وحيانى مبتنى است:

1. اصل نرمى و مهربانى


(1). آل عمران، آيه 159.


|433|

2. اصل عفوو بخشش

3. اصل استغفار

4. اصل مشورت

5. اصل تصميم‏گيرى

6. اصل توكل

اين اصول، به دوگونه عرضى و طولى، قابل ارزيابى هستند؛ يعنى هم مى‏توانند مستقلاً
تعريف شوند و هم به شكل يك فرآيند به تفسير درآيند. در اين آيه، خداوند رحمان به رسول
رحمت، رهبرى انسان‏ها را آموزش مى‏دهد. آن‏چه در خور توجه است، كلماتى است كه آيه با
آن آغاز مى‏شود: (فبما رحمة من اللَّه...)
. اين كلمات، حاكى از رحمانى بودن دستور خداوند به
رسولش در شيوه رهبرى است. اصولى كه با راهنمايى اين آيه شريفه، بر شمرده شدند، در
ارتقاى روحيه پيروان و انگيزش قوى آنان و اثربخشى بالاى سازمانى، تأثير به سزايى دارند.


1. اصل نرمى و مهربانى(لنت لهم)

تأثير اين اصل در همين آيه بيان شده است: اگر خشن و سنگ‏دل بودى، از پيرامون تو
پراكنده مى‏شدند. بر اين مبنا لازمه «رهبرى پر جاذبه» نرم‏خويى است. اين عامل جذاب است
كه همانند آهن‏ربا پيروان را به خود مى‏كشد و ارتباطى قلبى و معنوى و ناگسستنى بين رهبر و
پيرو ايجاد مى‏كند و فرمان‏هاى رهبرى، از سر ارادت و عشق اجرا مى‏شود (نه از روى وظيفه و
تكليف). چنين ارتباطى منجر به انجام دادن كارهاى بزرگ و ماندگار مى‏شود.

راغب اصفهانى مى‏گويد: «لين ضدخشونت است. اين صفت، در اجسام به كار مى‏رود.
سپس در خُلق و خو و ديگر معانى، استعاره شده است».[1]

بنابر اين، رهبرى الهى خشن نيست. با اين اصل، در آيه‏اى ديگر نيز مى‏توان روبه‏رو شد:

«به يقين رسولى از خود شما به سويتان آمد كه رنج‏هاى شما بر او سخت است و اصرار بر


(1). راغب اصفهانى، مفردات، كلمه لين.


|434|

هدايت شما دارد و با مؤمنان، مهربان است».[1]

اين خصوصيت (كه رنج‏هاى شما بر او سخت است) ناظر به اصل هم‏دردى است، بلكه
صفتى است فوق هم‏دردى، به گونه‏اى كه رنج‏هاى گوناگون مادى و معنوى زيردستان و
پيروان، بر رهبر سخت است؛ يعنى او دردها را درك و احساس مى‏كند. گويا خود رنج مى‏برد و
قاعدتاً به درمان و جبران آن‏ها مى‏پردازد، بلكه بالاتر، از وقوع رنج‏ها پيش‏گيرى مى‏كند.

اميرالمؤمنين(ع) به استاندار خويش، مالك اشتر مى‏فرمايد: «قلب خويش را در باره ملت
خود، مملو از رحمت و محبت و لطف كن».[2]

علامه محمد تقى جعفرى در تفسير عبارت بالا مى‏نويسد:

در اين جمله كه حضرت مى‏فرمايد: (اشعر قلبك الرحمة للرعية...) اشعار از مختصات
دريافت حضورى است؛ يعنى همان‏طور كه ضرورت دفاع از خويشتن حضورى است، اشعار
و احساس رحمت و محبت هم حضورى است.[3]

تكرار كلمه «رحمت» در آيات و عبارات بالا، تأكيدى بر مديريت رحمانى است.

رسول خدا(ص) اين خصلت را براى كارگزاران منصوب خويش نيز طلب مى‏كرد
ومى‏فرمود:

«رفق رأس حكمت است. خدايا! هركس سرپرستى بخشى از امور امت من را بر عهده
گرفت و با آنان به مدارا رفتار كرد، تو نيز با او مدارا كن و هركس بر آنان سخت گرفت، تو نيز بر
او سخت بگير».

نيازى به توضيح نيست كه مدارا از مصاديق نرم‏خويى و سخت‏گيرى از موارد
خشونت‏است.

البته از آن‏جا كه عده‏اى، گرچه اندك، ظرفيت رفتار همراه با نرم‏خويى را ندارند و از اين
حالتِ مدير، سوء استفاده كرده و تمرد مى‏نمايند، ناچار بايد با آنان با تندى و شدت رفتار كرد.
اميرالمؤمنين(ع) مى‏فرمايد:


(1). توبه، آيه 128.

(2). نهج‏البلاغه، نامه 53.

(3). محمد تقى جعفرى، انگيزش در اسلام، ص‏171.


|435|

«جايى كه نرمش حماقت باشد، تندى خاصيت نرمش دارد» و «تندى را با نرمى بياميز و
نرمى را به‏هنگام، اعمال كن و از شدت در زمان ضرورت استفاده كن»[1] و «كسى كه با مدارا
اصلاح نمى‏شود، بايد او را با مكافات اصلاح كرد».[2]

همه عبارات بالا در چهارچوب اصل بودن رحمت مى‏گنجند؛ زيرا شدت و تندى، در
صورت ضرورت، خود نوعى رحمت است؛ چون ناشى از انتقام و خصومت نيست، بلكه براى
اصلاح فرد و سازمان است. بنابر اين، نرم‏خويى، اصل و تندى، فرع و در حالت ضرورت است.


2. اصل عفو و بخشش (فاعف عنهم)

عفو، گذشت از گناه و خطا و ضدانتقام كشيدن است و آيات و اخبار، در مدح و حسن آن
بسيار است. خداوند مى‏فرمايد: (خذ العفو و امر بالمعروف)
؛[3] يعنى عفو و بخشش را پيشه كن
و امر به معروف كن.

نيز مى‏فرمايد: (فاعفوا و اصفحوا) ؛[4] يعنى بايد عفو و گذشت كنيد.


آثار عفو

1. عزت بيش‏تر: از رسول خدا(ص) روايت شده است كه:

«عفو و گذشت، زياد نمى‏كند مگرعزت را. پس گذشت كنيد تا خدا شما را عزيز گرداند».[5]

بر اين اساس، مديرى كه خطاى زيردستش را مى‏پوشد و مى‏بخشد، بر عزت خويش
مى‏افزايد، نه اين‏كه اقتدار او كم شود.

2. پشيمانى كم‏تر: از امام باقر(ع) نقل شده است كه:

«پشيمانى بر عفو، بهتر و آسان‏تر است از پشيمانى برانتقام و عقوبت».[6]

ممكن است عفو باعث تمرد كارمند و تشجيع او در كم كارى گردد كه نوعى پشيمانى را


(1). بحارالانوار، ج‏75، ص‏51.

(2). نهج‏البلاغه، نامه 46.

(3). اعراف، آيه 199.

(4). بقره، آيه 109.

(5). معراج السعاده، ص‏186.

(6). همان.


|436|

براى مدير به دنبال خواهد داشت؛ ولى آثار طولانى مدت عقوبت و پشيمانى‏هاى متعاقب
آن، بيش‏تر است، اگر چه در كوتاه مدت، باعث اطاعت صورى گردد.


3. اصل استغفار (و استغفرلهم)

«استغفار» بالاتر از عفو است؛ يعنى رهبرىِ رسول‏گونه، غير از اين‏كه خودش خطاها و
كم‏كارى‏ها را مى‏بخشد، از خداوند هم براى فرد خاطى طلب بخشش مى‏كند و بر اين اساس،
عواقب دنيوى و اخروى گناه را مى‏زدايد. به اين شيوه رهبرى، در آيه ذيل، به بيانى روشن،
اشاره شده است:

«مؤمنان واقعى كسانى هستند كه به خدا و رسولش ايمان آورده‏اند و هنگامى كه در كار
مهمى با او باشند، بى‏اجازه او جايى نمى‏روند. كسانى كه از تو اجازه مى‏گيرند، به راستى به خدا
و پيامبرش ايمان آورده‏اند. در اين صورت، هرگاه براى بعضى كارهاى مهم خود از تو اجازه
بخواهند، به هر يك از آنان كه مى‏خواهى و صلاح مى‏بينى، اجازه ده و برايشان از خدا آمرزش
بخواه، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».[1]

تنها گذاشتن رسول به بهانه‏هاى گوناگون، گرچه مشروع، آن هم در «امر جامع»، كه به
معناى كار مهم و مشاركت‏طلبانه است، امرى خطا است. رسول خدا(ص) مأمور است كه اجازه
دهد؛ ولى بايد استغفار كند تا خداى آمرزنده، از اين كارگزار و كارمند درگذرد. خداى رحمان به
رسول رحيم، راه و رسم رهبرى و مديريت رحمانى را مى‏آموزد.

علامه طباطبايى مى‏فرمايد كه خدا به رسول، امر به استغفار براى آنان (اجازه‏گيرندگان)
مى‏كند، براى تطييب نفوس و رحمت بر آنان،[2] كه اين، تأكيدى بر مديريت رحمانى است.
ايشان امر جامع را امرى مى‏داند كه مردم را براى تدبر در باره آن و مشاوره و تصميم‏گيرى در
باره آن، گرد مى‏آورد؛ مانند جنگ و امثال آن؛[3] يعنى يك امر مديريتى و حكومتى و سازمانى.

در تفسير قمى آمده است كه اين آيه، در باره گروهى نازل شد كه هر گاه رسول خدا(ص) آنان


(1). نور، آيه 62.

(2). تفسير الميزان، ج‏15، ص‏166.

(3). همان.


|437|

را براى مأموريتى جمع مى‏كرد (جنگ يا غيرجنگ)، بدون هماهنگى با آن حضرت،
متفرق مى‏شدند. بنابر اين، خداوند آنان را از اين كار نهى كرد. يكى از كسانى كه از پيامبر اجازه گرفت،
حنظلة بن ابى‏عياش، معروف به حنظله غسيل الملائكه بود كه رسول خدا(ص) به او اجازه داد
و برايش استغفار كرد؛ همان طور كه براى همه اجازه‏گيرندگان، طلب آمرزش كرد.

از آيات ديگرى كه بر اصل استغفار براى زيردستان اشاره دارد، اين آيه است:

«اى پيامبر! هنگامى كه زنان مؤمن نزد تو مى‏آيند تا با تو بيعت كنند كه چيزى را شريك
خدا رار ندهند، دزدى و زنا نكنند، فرزندان خود را نكشند، تهمت و افترايى پيش دست و پاى
خود نياورند و در هيچ كار شايسته‏اى با فرمان تو مخالفت نكنند، با آنان بيعت كن و براى آنان
از درگاه خداوند آمرزش بطلب، كه خداوند آمرزنده و مهربان است».[1]

اصل استغفار، آثار روحى و انگيزشى انكارناپذيرى در كاركنان هر سازمان دارد. ارتقاى
روحيه‏اى كه در پى استغفار حاصل و حادث مى‏شود، بسى فراتر از عفو است؛ زيرا كارمند خطا
كار، نهايت عاطفه و علاقه را از سوى رهبر، به خود احساس مى‏كند و همين امر در اصلاح او
تأثير به سزايى دارد؛ زيرا متوجه مى‏شود كه مدير با اين شيوه رهبرى استغفارى، هرگز دشمن
او نيست و در فكر تعالى و رشد اخروى او نيز هست، در حالى كه عفو مى‏تواند يك امر صرفاً
سازمانى تلقى شود و يا عاملى براى جذب قلوب؛ به‏ويژه استغفار پيامبر، كه مورد استجابت
خداوند رحمان است:

«ما هيچ پيامبرى را نفرستاديم مگر اين‏كه به فرمان خدا از وى اطاعت شود و اگر اين
مخالفان هنگامى كه به خود ستم مى‏كردند (و فرمان‏هاى خدا و رسول را زير پا مى‏گذاردند)
نزد تو مى‏آمدند و از خدا طلب آمرزش مى‏كردند و پيامبر هم براى آنان استغفار مى‏كرد، خدا را
توبه‏پذير و مهربان مى‏يافتند».[2]

اين آيه، در دل آيات مديريتى و حكومتى متنوع درج شده است. از آيه 58 تا 84 سوره
نساء، يعنى حدود 26 آيه، بار مديريتى رسول خدا(ص) را در خود دارد. در همين آيه نيز نخست


(1). مجادله، آيه 12.

(2). نساء، آيه 64.


|438|

رسول خدا واجب الاطاعه معرفى مى‏شود (به اذن خدا) و مخالفت با او نوعى ستم بر
خويش تلقى مى‏شود (نه ستم بر رسولِ تنها) و اگر اينان از اين تمرد و نافرمانى سازمانى توبه كنند و
نزد رسول رحمت بيايند، پيامبر براى آنان استغفار مى‏كند و خداوند هم ايشان را مى‏آمرزد.
بنابر اين، تخلف و تمرد از فرمان رسول خدا(ص) در حقيقت، تمرد از خدا است؛ ولى پيامبر،
هم خود مى‏بخشد و هم از خدا مى‏خواهد كه آنان را ببخشد.

علامه طباطبايى فهرستى از تخلفات و تمردات پيروان و كارگزاران رسول خدا(ص) را نقل
مى‏كند كه عبارتند از: مراجعه به محاكم طاغوتى براى محاكمه، اعراض از رسول خدا(ص)،
بهانه‏جويى، سوگندها و توجيه كارهاى خود و كارهاى خود را خوب جلوه دادن.
ايشان‏مى‏فرمايد:

همه اين‏ها به نوعى مخالف با رسول خدا(ص) است، در حالى كه خداوند، بدون قيد و شرط،
اطاعت رسول خدا را واجب دانسته است و كسى گمان نكند كه اطاعت، مخصوص فرامين
خدا است و پيامبر چون بشر است، حق اطاعت ندارد. اينان نبايد مصلحت‏انديشى كنند
وبگويند كه مصلحت در عدم اطاعت از رسول خدا(ص) است واطاعت از رسول، يك نوع
شرك است و در حقيقت، عبادت رسول است... در حالى كه اطاعت رسول، بدون قيد
وشرطاست.[1]

اين تفسير از علامه طباطبايى، نكته‏اى دقيق و مديريتى را در مديريت رحمانى جلوه
مى‏دهد و آن اين‏كه اطاعت فقط منحصر در اطاعت خدا نيست، بلكه رسول خدا(ص) هم در
امور حكومتى مطاع است و به همين ترتيب، جانشينان ايشان، اعم از ائمه معصومين(ع)
واولى‏الامر عادل، همگى واجب الاطاعه‏اند. نيز مديران سازمان مديريتى اسلام بايد
اطاعت‏شوند.

البته اگر بنا به هر دليلى، نافرمانى صورت گرفت، چون گناه بزرگى انجام داده شده است،
مرتكب آن نبايد هدف انتقام و انتقاد واقع شود، بلكه بايد مورد عفو و استغفار قرار گيرد تا
زمينه‏هاى رشد فردى و سازمانى فراهم گردد.


(1). تفسير الميزان، ج‏4، ص‏404.


|439|


4. اصل مشورت

بنابر آيه مذكور، مشورت كردن در امور مديريت و حكومت، با هم‏كاران و زيردستان، از
اصول ترديدناپذير به شمار مى‏رود. وقتى رسول خدا(ص) كه موصوف به علم و عصمت است،
مأمور به مشورت باشد، مديران و رهبران غير معصوم، به طريق اولى ملزم و مأمور به اين كار
هستند. ارشادى بودن اين امر، حاكى از حكم عقل و بناى عقلا براى مشورت است.

غير از اين آيه، آيات ديگرى نيز بر اهميت مشورت دلالت دارند؛ از جمله، آيه مشهور
امرهم شورى بينهم)
و نيز آيه‏اى كه از زبان ملكه سبا نقل شده است:

«ملكه سبا گفت: اى اشراف! نامه پرارزشى به سوى من فرستاده شده است. اين
نامه‏ازسليمان است و چنين است: به نام خداوند بخشنده مهربان. توصيه من اين است
كه‏برمن‏برترى‏جويى نكنيد و به سوى من آييد، در حالى كه تسليم حق هستيد. پس
گفت:اى‏اشراف! نظر خود را در اين امر مهم به من بگوييد كه من هيچ كار مهمى را
بدون‏حضور ومشورت شما انجام نداده‏ام. گفتند: ما داراى نيروى كافى و قدرت جنگى
فراوان‏هستيم؛ ولى‏تصميم نهايى با تو است، ببين چه دستورى مى‏دهى. گفت:
پادشاهان‏هنگامى كه واردمنطقه‏اى مى‏شوند، آن را به فساد و تباهى مى‏كشند و عزيزان آن
راذليل مى‏كنند، كارآنان همين گونه است و من اكنون (جنگ را صلاح نمى‏بينم)
هديه‏گران‏بهايى براى آنان‏مى‏فرستم تا ببينم فرستادگان من چه خبر مى‏آورند (و از اين راه،
آنان را مى‏آزمايم)».[1]

اين آيات، سير مشورت يك حاكم و چگونگى تصميم‏گيرى او را بيان مى‏كند، كه مورد ردع
قرآن نيز قرار نگرفته است. طبق اين آيات، حاكم در همه امور مهم مشورت مى‏كند؛ ولى
تصمى نهايى را خود مى‏گيرد.

غير از آيات، روايات بسيارى نيز در باره مشورت، در جوامع روايى شيعى نقل شده است،


(1). نمل، آيه 29 - 35.


|440|

كه بيش‏تر آن‏ها ناظر بر مسائل اخلاقى و فردى است؛ به‏ويژه جمع‏آورى آن‏ها در كتاب
العشره، كه كتابى اخلاقى است و در وسايل الشيعه، حاكى از نگرش غيراجتماعى و يا دست‏كم،
غيرحكومتى به اخبار مشورت است.

در ميان فقيهان شيعى، هر چه از عصر حضور دورتر مى‏شويم، تدريجاً نگاه اجتماعى و
حكومتى به شورا و مشورت، پررنگ‏تر مى‏گردد، به گونه‏اى كه برخى فقها در باره «قضاوت
شورايى» نظر مساعد داشته‏اند و از مرحوم نائينى تا امام خمينى(ره) نقش مشورت در حكومت،
مورد نگرش و نگارش فقهى قرار گرفته است و اخيراً نيز مسأله شورا در افتا و مرجعيت، مطرح
شده است.[1]

با توجه به جايگاه مهم مشورت، در آيات، روايات و فتاوا، آن هم در ابعاد فردى، اجتماعى،
حكومتى و مديريتى و نقش ترديدناپذير آن در تصميم‏گيرى رهبران، اين پرسش مطرح
مى‏شود كه آيا مشورت براى مديران الزامى است؟ اگر الزامى است، آيا تبعيت از نظر مشاوران،
امرى لازم است؟ در اين زمينه، به سه نظريه اشاره شده است:[2]

1. مقيد بودن لزوم مشورت به عدم علم حاكم

2. لزوم مشورت و عدم لزوم تبعيت از اكثريت مشاوران

3. لزوم پيروى از اكثريت مشاوران

براى هر كدام از نظريات ياد شده، ادله‏اى اقامه شده است، كه برخى نيز مورد مناقشه قرار
گرفته است.


ادله نظريه اول

الف) فلسفه لزوم مشورت، دست‏يابى به حقيقت است و كسى كه علم به حقيقت دارد، اگر
به مشورت الزام شود، كارى لغو و تحصيل و حاصل است.

ب) معصومين(ع) همواره خود را ملزم به مشورت نمى‏ديده‏اند.


(1). فصل‏نامه حكومت اسلامى، ج‏6، ص‏132.

(2). همان.


|441|


ادله نظريه دوم

الف. آيه شريفه (و شاورهم فى الامر فاذا عزمت فتوكل على اللَّه) . در اين آيه، پس از امر
به مشورت، به پيامبر(ص) خطاب مى‏شود كه هنگامى كه تصميم گرفتى، بر خدا توكل كن.
ظاهر مدلول آيه شريفه، اين است كه ديگران در تصميم‏گيرى نقش ندارند؛ زيرا در صورت
اعتبار نظر آنان، از تعبير «اذا عزمت» استفاده مى‏شد.

ب. امام رضا(ع) مى‏فرمايد: «پيامبر اكرم(ص) با اصحاب خويش مشورت مى‏كرد و آن‏گاه،
بر آن‏چه اراده مى‏كرد، تصميم مى‏گرفت».[1]

ج. اميرالمؤمنين(ع) در برابر مشورت ابن‏عباس با آن حضرت و درخواست استاندارى
معاويه، فرمود:

«بر تو لازم است نظر مشورتى خويش را ارائه دهى و من نيز در باره آن مى‏انديشم. پس
اگر (در نهايت) با تو مخالفت كردم، تو بايد از من تبعيت كنى».[2]

د. اميرالمؤمنين(ع) در وصيتى به فرزندش، محمدبن حنفيه مى‏فرمايد:

«نظريات انديشمندان را به هم بياميز و نزديك‏ترين آن‏ها را به درستى و دورترين آن‏ها را
از شك و ترديد انتخاب كن».[3]

ه . اگر حاكم، در همه موارد، بر اساس نظر مشاوران، اعمال ولايت كند، در حقيقت، ولايت
از شورا است و شخص حاكم در حكومت نقشى مانند يك مديرعامل شركت را دارد و اين يك
تالى فاسد است؛ به‏ويژه كه از منابع انديشه دينى استفاده مى‏شود كه مسؤوليت حكومت
اسلامى، فردى است نه جمعى.


ادله نظريه سوم

الف. حكم عقل: هر مقدار طرف‏داران يك نظريه، بيش‏تر باشند، عقل احتمال خطاى آن
نظريه را كم‏تر مى‏داند.


(1). بحارالانوار، ج‏75، ص‏101.

(2). نهج‏البلاغه، ح‏321.

(3). مستدرك نهج‏البلاغه، ص 153.


|442|

ب. سيره عقلا: مشورت در كارهاى اجتماعى، كه ارتباط با عامه مردم دارد و صلاح و فساد
آن‏ها روشن نيست، از امورى است كه بناى عقلاى عالم بر آن است و دو آيه (و شاورهم فى
الامر)
و (امرهم شورى بينهم) امضاى همان بناى عقلا است. بنابر اين، چون بناى عقلا بر
عمل به نظر اكثريت است و شارع مقدس نيز از آن جلوگيرى نكرده، معلوم مى‏شود كه نظر
بنيان‏گذار اسلام، با نظر عقلاى عالم مطابق است.[1]

ج. استيناس از ادله نقلى: امام صادق(ع) طبق مقبوله عمر بن‏حنظله، در ضمن ترجيحات
يك روايت بر ديگرى و حكم مبتنى بر آن، مى‏فرمايد:

«به حكمى كه بر اساس روايت مجمع عليه نزد اصحاب تو است، عمل كن و روايت شاذ و
نادرى را كه نزد اصحاب، مشهور نيست، واگذار؛ زيرا آن‏چه مورد اتفاق اصحاب است و همه
نقل كرده‏اند، ترديدى در آن نيست».[2]

در پايان اين روايت، كلام به طور تعليل وارد شده است كه «فان المجمع عليه لا ريب فيه»
و چون «مجمع عليه» اضافى و نسبت به روايت ديگر است، شامل موارد اكثريت هم مى‏شود؛
به‏ويژه كه راوى نيز از اين كلام (مجمع عليه)، معناى «مشهور» را فهميده است و در پرسش
بعدى خود، شهرت دو روايت متعارض را فرض كرده است.[3] با الغاء خصوصيت از مورد تعارض
دو روايت، تعارض بين دو رأى و اجتهاد نيز مى‏تواند مشمول اين حكم گردد. ميرزاى نائينى
نيز به اين مسأله، چنين اشاره مى‏كند:

گذشته از آن كه دانستى لازمه اساس شور درستى كه بر نص كتاب ثابت است، اخذ به
ترجيحات است عند التعارض و اكثريت عندالدوران اقوا مرجحات نوعيه و اخذ طرف اكثر
عقلا، ارجح از اخذ به شاذ است و عموم تعليل وارد در مقبوله عمر بن حنظله هم مشعر به آن
است و با اختلاف آرا تساوى در جهات مشروعيت حفظ النظام متيقن و ملزمش هم همان ادله
داله بر لزوم حفظ نظام است.[4]

(1). نظام حكومت در اسلام، ص‏57؛ مجله حكومت اسلامى، ش‏6، ص‏148.

(2). وسايل الشيعه، ج‏18، ص‏75 - 76.

(3). همان.

(4). ميرزا محمد حسين نائينى، تنبيه الامة و تنزيه المله، ص‏52.

تعداد نمایش : 3463 <<بازگشت
 

 فهرست مجلات فصلنامه حکومت اسلامی بصورت فایلهای PDF

 

 

 فهرست کتاب ها 

 

 

درس خارج
«فقه نظام سیاسی اسلام»
استاد: حضرت آیت‌الله محسن اراكی دام‌عزه

         کلیه حقوق برای مرکز تحقیقات علمی دبیرخانه خبرگان مجلس محفوظ است.

صفحه اصلی|اخبار|راهنمای تنظیم و ارسال مقالات|کتاب ها|فصلنامه|درباره ما